Entre la influencia y el misterio: los «headhunters»

Abren y cierran las puertas de los puestos mejor pagados en las empresas. Los cazatalentos gozan de un altísimo nivel de percepción que les permite identificar el candidato que busca el cliente

«Headhunting». Uno de esos vocablos sajones cuya traducción al español se deja por el camino matices importantes del concepto. La forma más frecuente, «cazatalentos», no contempla aspectos fundamentales que diferencian la actividad de Dexter Associates de la simple y pura selección de personal. Que acercan más este negocio al «lobby» que a la consultoría de Recursos Humanos.

Sea como fuere, lo cierto es que este término evoca una mezcla entre influencia, poder y misterio que hemos querido sacar a la luz con nuestra visita a una de las firmas de «headhunting» de referencia en la España de las dos últimas décadas.

Y desde sus oficinas en la madrileña calle de Jorge Juan entendemos por qué por aquí pasan las bases del poder económico de nuestro país. Por qué Dexter se ha convertido en el gran depositario de los secretos y de los planes estratégicos de algunas empresas del Ibex 35, de empresas de sectores estratégicos, de pymes de importante facturación, de empresas familiares en evolución, o de compañías tecnológicas y grandes universidades privadas. Dexter, otro vocablo sajón, éste con un significado más claro: destreza.

Con discreción, cada vez más empresas seleccionan a sus directivos con la ayuda confidencial de estos expertos externos que se especializan en buscar activamente y encontrar al candidato idóneo, y de la confidencialidad en que se toman decisiones tan importantes viene el misterio.

Ramón Porteiro (A Coruña, 1966), fundador de Dexter Associates, nos explica que hay dos modos de enfocar la búsqueda y selección de talento, y que cada una de ellas tiene unos métodos específicos. «Hay empresas que publican anuncios y a las que se dirigen candidatos en busca de empleo; nosotros tomamos una posición activa buscando candidatos, que la mayoría de las veces ni siquiera tienen en mente la opción de cambiar de empleo, y parte de nuestra función consiste en evaluar el encaje de ese cambio profesional dentro de la trayectoria personal de los candidatos». Sin duda, los dos modelos tienen sentido en la economía de hoy, pero cubren necesidades diferentes con métodos de trabajo distintos. Las empresas de selección tratan generalmente de puestos a partir del tercer nivel dentro del organigrama de la empresa, mientras que las de «headhunting» se concentran en puestos de primer y segundo nivel, incluyendo miembros de los consejos de administración, presidentes, directores generales y directores de división, así como profesionales especialistas en sus respectivos sectores.

Con estas incorporaciones las empresas buscan mejorar sus cuentas de resultados, implementar sus planes de crecimiento, su internacionalización, o el lanzamiento de nuevas ideas al mercado. Y buscan en Dexter la garantía de que resolverán esa selección con éxito. De que la persona que asuma esa responsabilidad estratégica será no solo un buen candidato, sino el candidato idóneo.

Identificar, coordinar, mediar y legitimar la selección de mano de obra de élite. Ésa es, en resumen, la actividad diaria de Dexter Associates, donde la confidencialidad y la ética están íntimamente ligadas. De hecho, nos cuenta Porteiro que «en ocasiones no hemos podido atender la demanda de nuestros clientes porque nos generaba un conflicto interno de intereses».

Pero, un «headhunter», ¿nace o se hace? Tras dos décadas asumiendo importantes responsabilidades como Director de Recursos Humanos en grandes empresas, como las farmacéuticas Wellcome y Glaxo, o la española Azkar, Ramón Porteiro decidió poner en práctica todo lo que había aprendido pero desde el otro lado de la cadena de valor en este servicio clave.

Así, en el año 2001 fundó Dexter Associates, y en estos años ha tenido que afrontar todos los cambios que han afectado al sector, como consecuencia de la irrupción de la Sociedad de la Información por un lado, y de la crisis económica por otro. Cuando se le pregunta por la manera en que una firma como la suya aporta valor a una empresa, y por qué con sigilo las compañías externalizan este servicio. Y Porteiro defiende su curva de aprendizaje poco habitual en el sector, gracias a sus años en el otro lado de la mesa, desde donde tuvo que asumir responsabilidades de las que hoy define para los puestos que trata de cubrir: planificación estratégica, diseño e implementación de planes comerciales y de marketing, planes de operaciones, administración... Sin duda, como dice el refrán castellano, «quien ha sido cocinero antes que fraile, bien sabe lo que pasa en la cocina».

Y en la cocina del siglo XXI lo que sucede es que el conocimiento se ha vuelto universal, y en este contexto las relaciones entre personas como factor generador de negocio («lobby») adquieren su máximo exponente.

Por ello en las oficinas de Dexter se respira una mezcla de poder, rigor, elegancia e influencia. Ingredientes que hacen a estos «headhunters» misteriosos más por lo que intuimos que por lo que nos cuentan.

Son personas con un altísimo nivel de percepción desarrollado con los años que les permite captar, escuchar y observar la capacidad, talento y potencial de un candidato, habiendo comprendido antes las necesidades e inquietudes de su cliente. Y lo hacen desde esa confidencialidad que es seña de la firma, y desde el exceso de información personal que todos facilitamos, queriendo o sin querer, hoy en día en Internet. Pero también son personas con una gran capacidad de anticipación: saben prever la existencia de una necesidad antes de que ésta surja, y pueden influir para que aflore en un momento determinado gracias a la confianza que tienen con los propios directivos de las empresas.

Por ello son actores fundamentales que abren y cierran las puertas de los puestos mejor pagados en las empresas de más éxito. Esa búsqueda directa combina un «know how» –que nos cuentan con detalle como si fuéramos un nuevo cliente– y un «know who», que explica por qué por Dexter han pasado tantos directivos de alto nivel en los últimos 20 años. Pero eso solo nos lo desvelan en un entorno de confidencialidad.

El conocimiento exhaustivo de la situación económica, financiera y comercial de la empresa, del sector industrial y social en que se mueve, así como de sus planes y objetivos a corto, medio y largo plazo es la base del trabajo de esta firma. Ello les permite ayudar a entender y a definir las posiciones estratégicas de la empresa cliente, y el perfil de los candidatos deseados; y ahí comienza la búsqueda.

Se identifican las empresas con candidatos potenciales que serían adecuados para la posición. Se organizan entrevistas y, en base al informe individualizado de cada candidato, se elabora una lista de finalistas. Esa lista se pone a disposición de la empresa con la valoración pertinente, y se abre una siguiente etapa de entrevistas, en esta ocasión con la empresa. Y, una vez elegido el candidato final, Dexter acompaña a empresa y candidato en el proceso de negociación, cierre e incorporación. Pero su función no termina ahí, sino que hace un seguimiento de la evolución del candidato en su nueva etapa profesional.

Fruto de ese conocimiento exhaustivo del mercado, Ramón Porteiro identificó hace años que las organizaciones empresariales eran cada vez más horizontales, y que las nuevas generaciones afrontan su carrera profesional de manera distinta a como se hacía hace años.

Por ello, y gracias a la incorporación al equipo de Dexter de personas como Ana Collado (Ávila, 1984), la firma extiende los métodos de búsqueda propios del «headhunting» a perfiles que van más allá de la tradicional dirección empresarial.

Así, mandos intermedios y perfiles técnicos especializados son también objeto de búsquedas activas a través de Dexter Jobs –la segunda línea del grupo–, porque su desempeño profesional es cada vez más importante para las empresas en la Sociedad de la Información y merece esta atención especializada. Collado forma parte de una nueva generación de «hunters» que se fija en los mejores candidatos para desempeñar sus habilidades en una economía global y colaborativa, y que entiende los códigos de decisión de los profesionales más jóvenes, cuyo desempeño hoy incide sin duda en la cuenta de resultados, pero que además serán los directivos del mañana.