La igualdad de género, un plus de competitividad en la empresa

En los últimos años se han dado pasos importantes en las políticas de igualdad. Sin embargo, queda camino por recorrer como demuestra el hecho de que los salarios de las mujeres sean más bajos o que haya menos directivas.

La competitividad de las empresas depende de numerosos factores organizativos y estructurales, como el uso de la tecnologías. Aun así, de todos ellos, el elemento clave que condiciona la competitividad es el talento y los trabajadores. La mitad, o más, de ese valioso potencial es, precisamente, femenino. En este sentido, la igualdad de oportunidades es un requisito claro de competitividad. Ésta es una de las conclusiones del informe «La igualdad en la empresa como factor de competitividad» de la CEOE. «Entendemos que junto al compromiso ético, la igualdad de oportunidades produce mejoras y es una razón adicional suficientemente importante por la que las empresas debieran implicarse directamente en este objetivo y trabajar activamente para que desaparezca cualquier discriminación».

En los últimos años se han dado pasos importantes en las políticas de igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el sector público. En 2007 se aprobó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en marzo de 2016 el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades. Sin embargo, queda mucho camino por recorrer. Según los últimos datos del Foro Económico Mundial recogidos en su informe «Gender Galp 2016», en 74 de los 144 países analizados, han caído los índices de igualdad. España es uno de ellos. Ha pasado de la posición 25 en el informe de 2015, a la 29 el pasado año, y su puntuación ha bajado de 0,742 (sobre uno), a 0,738. Este mismo informe sitúa a España en el puesto 64 de 144 en lo que respecta a mujeres con cargos de liderazgo, si bien ha subido dos plazas en comparación con 2015. Respecto a la presencia de las mujeres en los consejos de administración las diferencias son abismales. Según el informe del Foro Económico Mundial, la cifra de mujeres en las juntas directicas de las empresas del Ibex es de 17 frente a 83 hombres.

A igual trabajo igual salario. Esto debería ser así, sin embargo la brecha salarial entre hombres y mujeres sigue aumentando. Según datos del INE , las mujeres cobraron un salario medio bruto en 2014 de 19.744 euros, 6.013 euros menos que los hombres, pasando la brecha salarial del 22,55% en 2010 al 23,25% en 2014. Según un informe de UGT, las mayores diferencias salariales las sufren las mujeres del sector de actividades financieras y seguros, que perciben de media unos 10.431 euros menos. Por tipo de estudios, el salario de las mujeres es inferior en todos los niveles y destaca que las universitarias (25.493 euros) perciben salarios medios anuales similares a los hombres con educación secundaria (24.895 euros).

Razones históricas

Existen razones históricas y conceptos retributivos (como la antigüedad o determinados pluses) que han beneficiado más a colectivos mayoritariamente masculinos, dando lugar a diferencias estadísticas relevantes, subrayan desde la patronal de empresarios. En la actualidad, hay muchas actuaciones iniciadas para conocer más a fondo este tema como, por ejemplo, una herramienta voluntaria de autodiagnóstico empresarial de la existencia de brecha salarial de la Dirección General de Igualdad de Oportunidades (DGIO), o diversos estudios para la identificación de causas y consecuencias sobre la misma.

A tenor de estos datos, la CEOE considera que la formación es la mejor herramienta para potenciar la igualdad de oportunidades y el desarrollo profesional de las mujeres en las empresas, pero también apela a las administraciones públicas para que continúen avanzando y poniendo en marcha medidas de acción positiva. «Desde las instituciones públicas se debe aumentar la sensibilización y promoción, tanto de las empresas privadas como de las administraciones y de la ciudadanía en general, sobre los beneficios de las medidas de conciliación, así como de la corresponsabilidad, promoviendo un cambio en la utilización del tiempo de mujeres y hombres que tienda a la igualdad».

Políticas de flexibilidad

Determinados sectores y determinadas empresas están llevando a cabo, en favor de la igualdad de oportunidades, medidas, proyectos y acciones concretas. Por ejemplo, la creación y puesta en marcha en los últimos años de planes de igualdad, proyectos de promoción profesional de mujeres, introducción de medidas y políticas de flexibilidad y conciliación de la vida laboral y personal en las diferentes áreas de gestión de los Recursos Humanos, así como la obtención del Distintivo Igualdad en la Empresa, por parte de empresas que han destacado por la aplicación de políticas de igualdad entre mujeres y hombre en distintos ámbitos de su gestión. En todas estas actuaciones

es necesario que se intensifique el respaldo público.