El Gobierno aprobará hoy el registro salarial y el plan de igualdad laboral sin el apoyo de los empresarios

El Consejo de Ministrostiene previsto aprobar hoy dos reales decretos con los que pretende poner coto a la desigualdad de género en el ámbito laboral. Ambos son independientes, pero están íntimamente relacionados. El primero regulará el desarrollo de las auditorías salariales y el segundo los planes de igualdad que se tendrán que implementar en los centros de trabajo. Por ello, la norma sobre igualdad salarial especificará que, para cumplir con los principios de transparencia que se pretende alcanzar con esta norma, será necesario contar con registros salariales, que no son otra cosa que auditorías de las retribuciones –en el caso de las empresas de más de 50 trabajadores– y un sistema de valoración objetivo de puestos de trabajo, que deben establecer los criterios básicos que garanticen igual retribución por trabajo de igual valor.

El Gobierno dará luz verde a esta nueva regulación con el apoyo de los sindicatos, pero con el rechazo de la patronal, que entiende que el Ejecutivo pretende sobrelegislar sobre un asunto que es estrictamente interno de las empresas, además de convertir a la empresa en sospechosa de facto. Por ejemplo, uno de los puntos más importantes del borrador establece que “a menos que concurra causa justificada, la falta de registro retributivo o auditoría retributiva o la elaboración de un registro retributivo o auditoría retributiva sin seguir lo establecido en el presente real decreto podría ser constitutivo de indicio de discriminación retributiva”, lo que provocaría la sanción inmediata para la empresa. Los textos fueron presentados por las ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, y la Igualdad, Irene Montero, y fueron refrendado por CC OO y UGT y plasmado en el ‘Acuerdo para el Desarrollo de la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres en el Trabajo’,

Según el borrador que se llevará a discusión al Consejo de Ministros, el reglamento de las auditorías salariales establece que el registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desglosados por sexo. Es decir, se tendrá en cuenta la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción. El objetivo es que esta auditoría debe comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, “de manera transversal y completa”, cumple con la aplicación efectiva del “principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución”. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para “evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes” o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar “transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo”.

Por su parte, el reglamento de planes de igualdad establece que en el caso de empresas de 50 o más personas trabajadoras deberán elaborar y aplicar estos planes de igualdad. La elaboración e implantación de los planes será voluntaria para las demás empresas. Las empresas de 50 empleados o más que queden obligadas por convenio colectivo a negociar un plan de igualdad, deberán iniciar el procedimiento de negociación dentro del plazo establecido en el convenio colectivo, o, en su defecto, dentro de los tres meses posteriores a la publicación de este. También deberán tener negociada, aprobada y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.