Claves de la reforma laboral ya aprobada en el Congreso: ¿qué supone para el mercado de trabajo?

El 23 de diciembre hubo fumata blanca. CEOE, UGT y CC OO pactaron con el Gobierno una reforma laboral que reequilibra las fuerzas en el mundo laboral, pero no deroga la de Mariano Rajoy. El Consejo de Ministros dio luz verde al texto el 28 de diciembre y entró en vigor el 30, un día después de lo previsto, con una “vacatio legis” de tres meses para adaptar los contratos temporales. Este jueves 3 de febrero, más de un mes después, el Gobierno de PSOE y Unidas Podemos ha sacado adelante la convalidación del decreto-ley de reforma laboral, pactada con patronal y sindicatos, por solo un voto (175 a favor frente a 174 en contra), gracias al apoyo de última hora del PDeCAT y al de un diputado del PP que se ha equivocado al emitir su voto telemático. Estos “síes” se han sumado al ya anunciado por Ciudadanos y media docena de pequeños partidos. En el lado del “no” se han situado socios tradicionales del Gobierno como PNV, ERC y Bildu, además de BNG. UPN también se ha posicionado en contra (pese a que el Gobierno contase con su voto a favor), después de que uno sus dos diputados haya roto la disciplina de voto.

Con este último trámite la norma queda ratificada y se cumple así el calendario del Ejecutivo, tal y como compartió la vicepresidenta primera y ministra de Asuntos Económicos y Transformación Digital, Nadia Calviño, a mediados de enero: “Espero que la ley sea apoyada y aprobada por el Congreso en los primeros días de febrero sin ningún cambio”. Por su parte, horas antes de la votación en el Congreso de los Diputados, la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, lamentó que la “norma más importante de la legislatura”, la de la reforma laboral, se sustancie en debates “superficiales, en el campo de las rivalidades partidistas”. Díaz ha defendido que se trata de una legislación “histórica” que supondrá dejar atrás o no el “modelo fracasado” del PP, aunque los cambios no derogan la norma, tal y como prometió el Ejecutivo en su acuerdo de coalición y en el Plan de Recuperación enviado a la Comisión Europea.

Estas son todas las claves de la reforma laboral:

1. Prórroga automática de los convenios y prevalencia de los sectoriales

En materia de negociación colectiva, se reinstaura la ultraactividad indefinida (vigencia una vez caducado), de forma que los convenios colectivos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos. Se retoma la prevalencia de los convenios sectoriales sobre los de empresa. Los de empresa dejan de de tener prioridad en materia salarial, con el fin de evitar las prácticas de devaluación salarial. En caso de subcontratación el convenio de empresa solo prevalece si tiene mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

2. Contrato fijo ordinario y desaparece el de obra y servicio

El contrato de trabajo ordinario será el indefinido y se elimina una modalidad de contratación temporal que, según el Gobierno, es la que concentra el mayor fraude. Los contratos por obra y servicio actuales podrán seguir vigentes un máximo de seis meses desde la entrada en vigor de la reforma laboral. En el sector de la construcción el contrato ordinario también será el indefinido, pero una vez finalizada la obra, la empresa deberá ofrecer una propuesta de recolocación al trabajador, que en caso de ser rechazada o no poder producirse llevará a la extinción del contrato con una indemnización del 7% calculada sobre conceptos salariales del convenio.

3. Contratos temporales limitados a producción y sustitución

Los contratos temporales quedan relegados a dos tipos: el estructural (por seis meses ampliables a 12) y el de sustitución. El contrato temporal por circunstancias de la producción para situaciones imprevisibles o por desajuste temporal de empleo no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses. Los contratos de sustitución permitirán cubrir la suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, la jornada reducida por causa legal o convencional y las vacantes durante un proceso de selección sin exceder de tres meses.

Los contratos temporales para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada se podrán utilizar durante un máximo de 90 días en el año y nunca seguidos.

4. El temporal será fijo si acumula 18 meses de trabajo en dos años

Las partes también acordaron reducir a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos temporales para adquirir la condición de trabajador indefinido, frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses anteriores. Estos contratos deben ser el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.

5. Las multas se elevan por mal uso de los contratos temporales

Las infracciones por uso indebido de contratos temporales se aplicarán por cada trabajador afectado, en lugar de por empresa, y se elevan de 8.000 a 10.000 euros en su grado máximo.

6. Penalización de 26 euros por cada contrato inferior a un mes

Los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cada vez que se den de baja. La penalización es creciente, de forma que para un contrato corto de 10 días sería de 26 euros, pero si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de 5 días sería de 52 euros.

7. Contrato fijo discontinuo para la actividad estacional

El contrato fijo discontinuo se establece para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, con periodos de ejecución ciertos. A efecto de antigüedad se tendrá en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestado.

8. Contrato formativo con dos modalidades

El contrato formativo tendrá dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional. El primero está pensado para compaginar con los estudios, queda limitado hasta los 30 años y a una duración máxima de dos años, con jornada no superior al 65% el primer año y 85 % el segundo, y una retribución adaptada al convenio que no podrá bajar de 60 % el primer año y del 75% el segundo.

9. Se revisa el modelo de ERTE

Los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) tendrán mayores facilidades de tramitación y aplicación para las pymes y exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas. Los ERTE de fuera mayor añaden como causa específica (ya aplicada en la pandemia) el impedimento o las limitaciones a la actividad por decisiones de la autoridad gubernativa, tendrán exoneraciones del 90% y la reducción de jornada será de entre un 10 y un 70%.

10. Mecanismo RED

El Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo, que tendrán prioridad sobre el despido. Las empresas podrán poner en marcha estos ERTE, previa activación por el Consejo de Ministros, en caso de crisis por un máximo de un año y con exoneraciones decrecientes del 60% al 20%, o en caso de reestructuración sectorial por seis meses prorrogables a un año y con exoneraciones del 40%.

Las exoneraciones del Mecanismo RED están vinculadas al desarrollo de acciones formativas. La prestación RED será el 70% de la base reguladora durante todo el periodo y no consumirá paro. El Gobierno creará un fondo RED para atender las necesidades de financiación del mecanismo en materia de prestaciones y exoneraciones.