MENÚ
viernes 20 julio 2018
22:02
Actualizado
Consulta
Selecciona tú localidad
Ahora
  • 07:00h ºC
  • 15:00h ºC
  • 21:00h ºC
  • 1

El dinero ya no basta para estar motivados

«No son las empresas las que motivan sino los malos jefes los que desmotivan; cuatro de cada diez son tóxicos»

  • Motivar a los empleados en su vida diaria es un objetivo desafiante
    Motivar a los empleados en su vida diaria es un objetivo desafiante / Dreamstime

Tiempo de lectura 5 min.

08 de enero de 2018. 12:54h

Comentada
Rosa Carvajal 8/1/2018

ETIQUETAS

Un 40% de los españoles con empleo no se siente motivado en su trabajo. Si el desánimo es crónico, lo mejor será ponerse en manos de un experto (psicólogo o psiquiatra), pero si el problema tiene una relación directa con la empresa, el trabajo o con las personas, podemos encontrarle soluciones. Daniel H. Pink, uno de los pensadores más leídos y reputados en la actualidad, recoge en su libro «La verdad sobre lo que nos motiva», que lo que realmente funciona es la motivación intrínseca o la 3.0, es decir preocuparnos menos por las gratificaciones externas que aporta una actividad y más por nuestra satisfacción inherente.

Este autor explica que la motivación 2.0, articulada en torno a nuestro impulso de buscar la gratificación y evitar el castigo (el palo y la zanahoria) no funciona bien en absoluto. Abandonamos un trabajo lucrativo para asumir otros peor pagados que nos dan un mayor sentido y satisfacción, estudiamos clarinete durante el fin de semana a pesar de que con ello no ganamos dinero, o jugamos a resolver rompecabezas sin ninguna recompensa material. Con estos ejemplos, el autor trata de explicarnos que para entender el comportamiento económico humano, hemos de reconciliarnos con la idea de que la motivación intrínseca tiene gran importancia para todas las actividades económicas.

Carlos Recarte, socio director de Recarte & Fontenla, Executive Search, explica «que la motivación es un tema profundamente interno de cada uno de nosotros. Para cambiar tenemos que empezar por querer hacerlo. Debe nacer de nuestra propia voluntad, de entender qué es lo que nos conviene. Si no tomamos conciencia del valor de dejar de hacer ciertas cosas o de incorporar nuevos hábitos, será imposible provocar un cambio».

Lo primero que plantea para salir del túnel del desánimo, es identificar qué lo provoca. ¿Es la rutina? En este caso, lo importante es redescubrir los aspectos positivos de nuestro trabajo, reinventándolo, buscando nuevas formas de llevarlo a cabo. ¿Es la frustración de no saber sacar adelante un trabajo por falta de capacidades? Entonces deberé hacer lo necesario para que la empresa me provea de la formación necesaria. ¿Estoy desarrollando un trabajo que no me gusta? Aquí la alternativa es buscar otro en el que pueda desarrollar todas mis capacidades. ¿Me han generado expectativas que no se están cumpliendo? Lo primero es comunicárselo a la persona responsable de haber generado dicha expectativa para que tome cartas en el asunto. Los malos jefes son manipuladores y ganan tiempo a base de prometer cosas que nunca cumplirán. ¿El clima de trabajo no es bueno? Este es un aspecto crucial, no obstante uno mismo puede contribuir a que sea más agradable y dar ejemplo a los demás. ¿No me siento reconocido por mis logros? Lo mejor es que nos sintamos satisfechos por el trabajo bien realizado independientemente de si nos dan o no la palmadita en la espalda.

Organizaciones y líderes

Pero no todo depende de uno mismo. Son las organizaciones y los jefes quienes deben convertirse en facilitadores del resurgir de esa motivación y de que el desánimo no nos invada. Motivar a los empleados es un tema desafiante, como apunta Recarte. «Como líderes se nos pide que comprendamos qué es lo que motiva a cada persona en nuestro equipo y gestionarlos en consecuencia. No hay motivación más fuerte para los empleados que la comprensión de que su trabajo importa y es relevante para alguien o algo, que no sea un puro estado financiero. Los líderes subestiman sistemáticamente el poder de reconocimiento para generar los mejores esfuerzos de los empleados».

Belén Murillo, es miembro de la Unidad de Calidad de la Universidad Europea y participante del programa que lleva a cabo esta institución académica para mejorar el clima laboral y el «engagement» de los empleados. Fue la ganadora por su liderazgo en proyectos clave que ponen de relieve la apuesta de esta Universidad por la calidad y explica que el reconocimiento demostrado por su trabajo la ha ayudado a sentirse más motivada. «Pienso que la motivación depende de uno mismo, pero el que se le haya dado visibilidad a la labor que desempeño le ha dado más sentido a mi trabajo».

Las tres pilares de la motivación son, según Pink, la autonomía (el deseo de dirigirse a uno mismo, de hacer una contribución decisiva), la maestría (llegar a dominar la disciplina para la que se tiene vocación) y el propósito (la misión, la visión y los valores de una empresa). Las empresas que ofrecen autonomía a los empleados crecen a un ritmo cuatro veces superior que las basadas en el control y obtienen un tercio más de beneficios. «La autonomía sobre el equipo es uno de los motivos por los que la gente se siente atraída a montar empresas, porque es la oportunidad de formar un equipo propio. Pero hasta en entornos más tradicionales, aunque está todavía lejos de ser la norma, hay organizaciones que están descubriendo las virtudes de ofrecer a los que trabajan con ellos cierta dosis de libertad», señala el autor de «La sorprendente verdad sobre qué nos motiva».

Juan Carlos Cubeiro, «head of Talent» de ManpowerGroup y CEO de Right Management, apunta en este sentido que «contar con líderes a todos los niveles que expliquen bien el propósito (el para qué hacemos las cosas), delegan con efectividad y fomentan el aprendizaje contribuye a salvar a los desempleados de la desmotivación». Añade que no son las empresas las que motivan, sino los malos jefes los que desmotivan. «Cuatro de cada diez jefes en España son tóxicos, porque gritan, mienten o faltan al respeto a sus colaboradores. Provocan absentismo, rotación y mal clima».

Recarte añade que los errores habituales de una empresa que no establece un clima laboral adecuado, son dar por hecho que la persona no se irá porque la marca es muy conocida, creer que las personas recién incorporadas tienen que «sufrir» para llegar a puestos de responsabilidad, tratar a todos por igual, dejando de lado los intereses particulares de cada uno, pensar que la única motivación es el dinero, cuando en las teorías de motivación el dinero es considerado un elemento higiénico. Si no está causa desmotivación, pero si está, no motiva.

Para que la motivación sea efectiva debe ser sostenible en el tiempo y no fruto de utilizar la zanahoria en situaciones puntuales. En este sentido debe formar parte de los valores y cultura de la empresa. Debe estar en su ADN, explica este experto. «Definir planes de carrera claros, mantener una comunicación efectiva, formar en el puesto y para otros de mayor responsabilidad, generar un clima óptimo de trabajo, promocionar a las personas, son algunos ejemplos que favorecen la pasión por el trabajo de los empleados».

Últimas noticias

Red de Blogs

Otro blogs