El teletrabajo ha transformado la forma en que entendemos la jornada laboral, consolidándose como una alternativa viable en numerosos sectores tras su impulso durante la pandemia. Entre sus principales ventajas destaca la flexibilidad horaria, la reducción del tiempo y coste en desplazamientos y la posibilidad de conciliar mejor la vida personal y profesional. Profesionales de sectores como la tecnología, la comunicación, el diseño y algunos ámbitos administrativos encuentran en esta modalidad un entorno productivo y autónomo, gracias a que sus tareas pueden realizarse de forma remota con eficiencia. Las empresas también han percibido beneficios, al reducir gastos operativos y ampliar su acceso al talento, ya sin limitaciones geográficas.

Sin embargo, la actividad laboral a distancia no está exento de desafíos. Uno de los más evidentes es la pérdida de concentración que puede derivarse del entorno doméstico, donde abundan distracciones y no siempre se cuenta con un espacio adecuado. A ello se suma la proliferación de relaciones laborales frágiles y despersonalizadas, en las que la falta de interacción presencial debilita los vínculos entre compañeros y puede afectar la cohesión de los equipos. Además, la rutina desde casa puede derivar en una sensación de monotonía y aislamiento, afectando la motivación y el bienestar emocional. En contraste, acudir a una oficina ofrece una estructura clara, oportunidades de socialización y mayor separación entre el tiempo laboral y el personal, elementos que conforman un ambiente laboral estable.

Por ende, la condición de teletrabajo supone una característica lo suficientemente grande como para que sea considerada en el contrato. Asimismo, un cambio abrupto en la presencialidad del trabajador podría ser considerado como una modificación sustancial similar, por ejemplo, al cambio de horario. Pongamos un supuesto, un empleado que cuenta con un contrato de jornada de mañana y teletrabajo a tiempo completo, ambas condiciones especificadas en el escrito firmado. No obstante, su superior decide cambiar este último apartado para que este trabajador trabaje en calidad presencial. Como consecuencia, el individuo exige una compensación pero la parte contraria la rechaza. ¿Es legal este cambio sino se consideran otro tipo de variables económicas?

¿Me pueden cambiar el teletrabajo a presencial?

El primer factor a considerar en esta disyuntiva guarda relación con la oficialidad de esta enmienda. Es decir, si está especificado en el contrato y, además, si el teletrabajo se incluye de manera permanente. En muchas ocasiones, las empresas suelen firmar con su plantilla una cantidad determinada de esta condición a la semana y unos días esclarecidos de obligatoriedad presencial. Por tanto, hemos de conocer que la palabra no vale de nada en el mundo laboral siempre que sea dicha y no escrita. Por lo que, para evitar imprevistos, lo más recomendable es exigir a la empresa contratante la firma de todas estas variables.

Una vez por escrito, la compañía no puede reclamar la presencialidad del empleado siempre que quiera. A ojos de la legislación el Estatuto de Trabajadores asegura que "cualquier transición obligatoria de teletrabajo al trabajo presencial debe respetar los derechos económicos del empleado". Por ende, algunos gastos básicos han de ser cubiertos por la empresa, como el transporte o las dietas, ya que, en la situación anterior el trabajador no tenía que contar con ellos. Asimismo, estas modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo quedan recogidas en el artículo 41 y es importante tener en cuenta cuáles son.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores lo confirma

Dentro de este artículo, donde queda incluido el supuesto citado, existen varios cambios que operan bajo este título. La modificación del horario y la distribución del tiempo de trabajo se considera un cambio sustancial en el contrato, ya que puede tener un impacto significativo tanto en la vida personal como en la profesional del empleado. De manera similar, la implantación del trabajo por turnos también afecta directamente la organización, la productividad y las expectativas del trabajador dentro de la empresa.

Otro aspecto que entra dentro de estas modificaciones es el sistema de remuneración y la cuantía del salario, que en muchos casos puede ir ligado a un ajuste en el horario laboral, como señala el abogado consultado. También se incluye la alteración del sistema de trabajo y de los criterios de rendimiento. Es importante señalar que este tipo de cambios no deben figurar previamente en ninguna cláusula del contrato. Por ello, se recomienda revisar con atención cada apartado antes de firmar, con el fin de evitar posibles malentendidos en el futuro.