Fedea alerta del auge de la precariedad laboral

Los autores de este artículo, José Ignacio Conde-Ruiz y Jesús Lahera Forteza, destacan lo que ha funcionado y lo que no de la última reforma laboral de 2021. Como aspecto positivo la reducción de los márgenes legales de temporalidad laboral, combinada con el aumento de la flexibilidad empresarial en la contratación indefinida, especialmente mediante modalidades de fijos discontinuos adaptadas a determinadas estructuras productivas, nos está acercando, rápidamente, a la media europea de contratos temporales, señalan.

Sin embargo, los autores empiezan a ver indicios de que la caída de la temporalidad contractual no está viniendo acompañada, del todo, de una reducción de la precariedad laboral real. «Es decir, hay un segmento de los trabajadores, que a pesar de que su contrato ahora tiene la etiqueta de indefinido, sigue siendo muy precario cuando se mira al número de días trabajados, a su salario, al tipo de jornada y a los elevados periodos de inactividad que presentan», apuntan los autores. Aunque, aún hay que esperar un poco a que se consolide este nuevo marco contractual, para una evaluación más justa de la reforma, prosiguen los expertos de Fedea, «se empiezan a ver señales preocupantes como la alta creación y destrucción diaria de empleo que estaría indicando alta rotación e intermitencia o discontinuidad en el empleo o la menor duración de los contratos indefinidos, con una utilización en ocasiones excesiva de la extinción en período de prueba». Unas tendencias que, de acabar consolidándose, harán que en breve volvamos a meter en la agenda de retos laborales la lucha contra la precariedad laboral real y en favor de la estabilidad del empleo, principalmente entre los más jóvenes, apuntan en el artículo.

Incertidumbre

Por ello, los autores de Fedea apelan a una regulación laboral con mayor certidumbre y seguridad jurídica que ponga orden en la frontera entre los nuevos contratos temporales de circunstancias de la producción y las distintas modalidades de fijos discontinuos creadas con la reforma de 2021. «Al ser una reforma pactada se han utilizado conceptos indeterminados, o a veces confusos, que motivan discrepancias interpretativas», dicen los autores en su artículo. Recalcan que sería necesaria una nueva intervención legal, en lo posible acordada, para despejar algunas dudas interpretativas entre ambos contratos. Por ejemplo, aclarando lo que se desprende de la Ley, la presencia de un mini discontinuo temporal, la contratación temporal en vacaciones o las fronteras entre un fijo discontinuo y ordinario en determinados sectores de alta estacionalidad o intermitencia. Sería buena idea que el reglamento pendiente de contratación laboral tras la reforma fuera pactado dentro del diálogo social, añaden los autores, ya que, muchas empresas ante la incertidumbre judicial, pueden estar cayendo en la tentación de usar la contratación indefinida para periodos de tiempo cortos y, así evitar que la relación empresa se consolide y con ello los costes en el caso de que la empresa entre en problemas económicos y tenga de prescindir del trabajador.

En definitiva, conforme a lo expuesto, concluyen los autores, la reforma ha supuesto un avance en la buena dirección, con una importante caída de la tasa de «temporalidad contractual», pero advierten que «el avance es y será escaso en términos de mejora de la precariedad real». El principal argumento que exponen es que la reforma de 2021 adolece de las mismas carencias que las anteriores y es que «apenas han modificado la flexibilidad de los contratos indefinidos ordinarios y por ello las empresas prefieren usar otras formas contractuales, ahora con menos temporalidad y más fijos discontinuos».

Propuestas

Puesto que la reforma laboral ha generalizado el uso de los contratos fijos discontinuos, un contrato muy flexible y que no garantiza estabilidad al trabajador, los autores de Fedea proponen contar con una cuenta individual en la que el empresario, conjuntamente con el trabajador, depositaría un porcentaje del salario en la cuenta individual, a modo de adelanto de un porcentaje del coste de despido objetivo procedente. Esta cuenta individual puede ser usada por el trabajador para muchas finalidades: cuando es despedido objetivamente de manera procedente, para invertir en su educación o formación o para cuando se jubila a modo de ahorro complementario para la jubilación. «Unas cuentas que serían un complemento idóneo a la reforma de 2021, aumentado la protección de los trabajadores e introduciendo mejoras en eficiencia en la economía», señalan Conde-Ruiz, Ocaña, Junquera y San Martín. Aconsejan cambiar el diseño de las prestaciones asistenciales para introducir incentivos a buscar empleo, haciendo compatible la percepción de la prestación (al menos una parte) con el salario, lo que significa que una persona puede recibir la prestación mientras sus ingresos se mantengan por debajo de un cierto umbral establecido, lo que impulsaría el empleo. Ante el proceso de envejecimiento en España, los autores proponen alargar de forma «flexible» la etapa laboral. Señalan que las excepciones legales de compatibilidad entre la pensión y el trabajo retribuido «están llenas de desincentivos y disfunciones que confirman, en la práctica, ambos rasgos, porque tan sólo el 14% de jubilados tiene rentas adicionales». Proponen por ello crear pasarelas graduales hacia la jubilación definitiva en determinadas edades y, a la vez, permitir la compatibilidad entre la percepción de la pensión y de rentas derivadas del trabajo retribuido, por cuenta ajena o autónomo, sin límites de ingresos.