Juanma Lorente, abogado laboralista: "No pueden obligarte a trabajar un fin de semana incluso si viene en tu contrato"

La posibilidad de que una empresa modifique el horario laboral de un trabajador suele generar dudas y tensiones, especialmente cuando la organización justifica la medida por razones productivas. En un supuesto en el que una compañía pretende adelantar la hora de entrada y atrasar la hora de salida para cubrir nuevas necesidades del servicio, el cambio puede considerarse una alteración sustancial de las condiciones de trabajo si afecta al equilibrio entre vida personal y profesional. Sin embargo, también puede encuadrarse dentro de los márgenes permitidos por la ley cuando la modificación es limitada y responde a una distribución interna prevista.

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 34 establece que la empresa puede distribuir de manera irregular la jornada a lo largo del año siempre que no se supere el diez por ciento de la jornada anual y que dicha distribución se realice respetando los periodos mínimos de descanso y la conciliación del empleado. Este margen otorga a la compañía cierta flexibilidad para reorganizar turnos o ajustar tramos horarios sin necesidad de tramitar una modificación sustancial. No obstante, si el cambio supera ese porcentaje o altera la naturaleza de la jornada pactada se requerirá seguir el procedimiento legal oportuno, con información previa y posibilidad de que el trabajador impugne la medida.

En el supuesto planteado la clave reside en determinar si la variación entra dentro del margen del diez por ciento o si implica un cambio profundo en las condiciones laborales que obliga a la empresa a justificar razones técnicas productivas u organizativas. También influye si el trabajador ha desempeñado históricamente su jornada en unos tramos concretos y si la modificación afecta a su conciliación o a su disponibilidad real. Sin embargo, ¿qué sucede si en el contrato del trabajador viene esclarecido el periodo de jornada incluyendo fines de semana pero el empleado nunca ha trabajado en este tiempo?

Un abogado responde al cambio de horario laboral

Juan Manuel Lorente, abogado laboralista que se ha dado a conocer por sus publicaciones divulgativas en redes sociales, explica este caso anómalo en el que la empresa cambia de manera significativa la rutina del trabajador. "No te pueden obligar a trabajar un fin de semana incluso incluso teniendo un contrato en el cual venga especificada la jornada de lunes a domingo", comienza explicando el profesional. Para un mayor entendimiento de los factores que intervienen, establece un contexto de situación."Imagínate que firmas un contrato en el que viene esa cláusula, jornada de lunes a domingo. Sin embargo, durante toda tu relación laboral tu jornada ha sido de lunes a viernes, sin que jamás hayas trabajado ni sábado ni domingo", confirma.

"De buenas a primeras a tu jefe le da por decirte que la semana que viene vas a trabajar sábado y domingo y que vas a descansar durante la semana y cuando le protestas te dice que viene en tu contrato", ejemplifica para, posteriormente, indicar la nulidad de esta acción. Cabe explicar que en España, el concepto del contrato, en ciertos casos no es inamovible, lo que quiere decir que está sujeto a unas condiciones específicas que se marcan con el tiempo, como sucede con este caso. "Si tu empresa te ha intentado mover a fines de semana sin negociación, puedes impugnarlo", asegura en función de la resolución del Supremo.

Derecho a abandonar con paro e indemnización

"Tu contrato es algo vivo y por mucho que ponga que tu jornada es de lunes a domingo, pero termina siendo de lunes a viernes, para cambiarla tendrá que haber una modificación sustancial, razones técnicas organizativas, etc", recalca. Por ende, según sus palabras, el superior deberá indicar todos estos casos por escrito e informar con quince días de antelación. De no ser así podrías irte con derecho a paro."Es una modificación sustancial de condiciones de trabajo, artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, no un simple ajuste horario. La empresa debe justificar la causa, abrir un periodo de consultas y permitir al trabajador aceptar o extinguir su contrato con indemnización", concluye.