¿Es legal que me bajen el salario?

El salario es "la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena", tal y como establece el artículo 26 del Estatuto de Trabajadores. Este está formado por dos componentes principales: el salario base, que es una cantidad fija por la realización del trabajo; y los complementos salariales, aquellas cantidades adicionales variables que se reciben por circunstancias especiales, como la antigüedad, la formación o las condiciones de trabajo.

"La empresa puede reducir o modificar el salario de sus trabajadores, pero siempre que siga los procedimientos legalmente establecidos al efecto y exista una causa justificada para ello", explica la abogada de Legálitas, Susana Rodríguez. Por tanto, no podrá ser una decisión arbitraria o una medida unilateral que incumpla el procedimiento establecido.

Las percepciones económicas que podrán modificarse serán aquellas cantidades variables. Por ejemplo, los complementos salariales podrían depender de que una empresa obtenga determinados resultados, por lo que si estos no se alcanzan, tampoco se genera el referido incentivo. El empresario podría bajar los salarios a sus trabajadores a través de los siguientes métodos:

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

"La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción", establece el artículo 41 del Estatuto de Trabajadores. Entre estas condiciones se incluye el sistema de remuneración y cuantía salarial, por lo que la modificación puede suponer una reducción en la cantidad que perciban los trabajadores en concepto de salario.

"Para ello, debe seguirse el procedimiento legalmente establecido, por ejemplo, negociación previa y preaviso y, además, la empresa deberá justificar que existe una o varias causas: económica, técnica, organizativa y/o productiva", asegura Rodríguez.

Esta modificación deberá ser notificada por escrito a los trabajadores afectados, y estos deberán o bien aceptarla, impugnarla ante el juzgado de lo social, o solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización de 20 días por año de trabajo y un máximo de nueve mensualidades.

Descuelgue salarial

Los convenios colectivos pueden prever la posibilidad de inaplicar los incrementos salariales que hayan sido pactados en el mismo tras la negociación con los representantes de los trabajadores o previo un período de consultas –negociación– en los términos del artículo 41.1 del Estatuto de Trabajadores, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En el caso de que ambas partes (empresa y trabajadores) tengan discrepancias, se deberá acudir a la comisión del convenio para que pueda pronunciarse en un plazo de 7 días o, en su caso, acudir a los procedimientos que contemple el convenio de aplicación para la resolución de conflictos.

Rodríguez asevera que estas suelen ser unas medidas que adoptan las empresas durante un tiempo determinado para poder solventar una situación excepcional de la empresa. Por tanto, explica que "el acuerdo de descuelgue salarial deberá contener la duración de la medida o condiciones para su aplicación".

Acuerdos colectivos o individuales

El convenio colectivo de aplicación al contrato de trabajo también puede establecer otras medidas que conlleven la inaplicación de las subidas salariales del propio convenio, respetando los límites que el propio convenio contemple. Asimismo, se podrá llegar a un acuerdo o pacto individual entre la empresa y un trabajador que acepten el cambio en la forma de retribución y cuantía salarial, respetándose los límites legales y convencionales de aplicación.

Compensación y absorción

La técnica de la compensación y absorción de complementos salariales se regula en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores. Esta establece que en ocasiones la subida de un concepto salarial provoque la bajada de otro, por lo que el trabajador, en su remuneración total sigue percibiendo la misma cuantía.

En el caso de que se suba el salario base, la empresa podrá bajar en la misma cuantía aquellos conceptos voluntarios que estén "por encima o al margen" del convenio.