La igualdad deja de ser una prioridad para las empresas y pone en peligro el liderazgo femenino

Durante la última década, la igualdad de género parecía haber entrado en una senda de progreso continuo, especialmente en los entornos corporativos occidentales. Las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI, por sus siglas en inglés) se convirtieron en un estándar en muchas empresas, especialmente tras el impulso de los movimientos como #MeToo. Sin embargo, en 2025, las señales apuntan a un retroceso tanto en Estados Unidos como en Europa. Y es que la igualdad está dejando de ser una prioridad estratégica para las empresas, poniendo en peligro los avances conseguidos en los últimos años.

El informe «State of the Global Workplace: 2025 Report», elaborado por Gallup sobre el compromiso laboral y la energía de la fuerza laboral global, revela que el 57% de las mujeres en todo el mundo muestran bajos niveles de energía laboral. Se trata del peor dato en una década, y la explicación, lejos de ser compleja, es contundente: las organizaciones no están cambiando lo suficiente ni con la urgencia que el contexto exige.

Desde el regreso de Trump a la Casa Blanca, la contratación de mujeres en los directorios del S&P 500 cayó del 41 % al 37 % en 2024, y en el Russell 3000 bajó al 34%, según datos recogidos por Financial Times. Los programas de patrocinio para mujeres también se han reducido drásticamente, pasando del 24 % en 2022 al 16% en 2024, paralizando iniciativas de desarrollo femenino.

En Reino Unido, las directoras ejecutivas en el FTSE 250 disminuyeron un 11 % entre 2022 y 2024, una reducción que se concentra en cargos de CEO y CFO, con una pérdida del 17 % en el caso de las primeras ejecutivas y del 12 % en el de las directoras financieras.

En el entorno global, según el informe del Foro Económico Mundial, en su sección sobre «Gender Gaps in STEM Workforce and Leadership», la proporción de mujeres contratadas para puestos de liderazgo retrocedió al 32 %, situándose en niveles de la pandemia. En STEM, la representación femenina cae del 46 % en niveles iniciales al 12 % en el C-suite, es decir, en puestos de alta dirección.

Pero hay más. El «Women in Tech Network – Barriers to Leadership Survey 2025», que encuestó a 4.274 mujeres en tecnología en todo el mundo, destacó que el 72% reportó que el sesgo de género afectó su promoción o liderazgo; el 56 % enfrentó discriminación o acoso laboral; el 58 % no tuvo acceso igualitario a redes profesionales; el 70 % percibió falta de transparencia en los procesos de promoción; el 67 % considera que las políticas de conciliación dificultan su avance profesional, y el 47 % afirma que la maternidad ha afectado su progresión.

España

Una tendencia de la que no es ajena España. En nuestro país, solo el 15,6 % de los puestos directivos estaban ocupados por mujeres en 2024, frente al 18,8 % de 2021, según el estudio anual elaborado por EADA Business School en colaboración con ICSA Grupo. De esta forma, la presencia femenina en puestos directivos encadena tres años consecutivos de descenso. El estudio subraya que este nivel es incluso menor al de 2008, antes de la crisis financiera, cuando el índice se situó en el 19,5%. El "Estudio sobre clima empresarial en España. Presencia de mujeres en equipos directivos", realizado por las Cámaras de Comercio, destaca que un 34,4% de las empresas no tiene ni una sola mujer en sus equipos de dirección. Por su parte, la brecha salarial en directivos aumentó al 12,9 % en 2025, tras siete años de mejora. Los hombres ganan de media 95.541 euros frente a los 84.647 euros de las mujeres.

En el caso de las pymes, solo un 19 % de ellas están dirigidas por mujeres y, en microempresas (de hasta nueve empleados), la proporción de sociedades sin presencia femenina en sus plantillas asciende al 43 %, según los resultados del «Informe Pyme» presentado por el Consejo General de Economistas y la Fundación para el Análisis Estratégico y Desarrollo de la Pequeña y Mediana Empresa (FAEDPYME).

La incorporación de las mujeres a los consejos de administración de las compañías cotizadas también descendió en 2024 hasta el 42%, el nivel más bajo desde 2020. Una caída que resulta especialmente significativa a las puertas de la aplicación de la Ley Orgánica de Representación Paritaria, que exige normativa exige que, a partir de 2026, haya una presencia mínima del 40% del género menos representado en los órganos de gobierno para las empresas del Ibex 35, y desde 2027 para las del Mercado Continuo, tal y como revela el noveno informe de Korn Ferry «Los nuevos consejeros». Si bien las compañías cotizadas continúan incorporando mujeres a sus consejos, los hombres siguen ocupando la mayoría de las nuevas vacantes con holgura. Un estancamiento que se produce, pese a que el pasado ejercicio, fue un año de notable dinamismo en el gobierno corporativo de las empresas cotizadas españolas. En total, se registró el nombramiento de 112 consejeros, 88 de los cuales debutaban por primera vez en un consejo de administración del mercado bursátil, la cifra más alta de 2018.

La gran ruptura

Una cascada de datos que evidencia que las barreras de género, como los sesgos, el déficit de apoyo o las estructuras «ambiciosas», persisten, y que, en muchas ocasiones, las políticas de igualdad seguidas por las organizaciones son meramente cosméticas, sin la codicia real de incorporarlas a su cultura empresarial como uno de sus ejes estratégicos. Es lo que Mirian Izquierdo, presidenta de la Fundación Woman Forward, ha denominado «la gran ruptura». «No estamos hablando de una metáfora, sino de una fuga de talento sin precedentes, que se explica por el hecho de que las organizaciones no están cambiando lo suficiente ni lo suficientemente rápido», asegura Izquierdo, quien está al frente de una entidad que lleva años desarrollando herramientas de transformación para impulsar la igualdad real. La fundación advierte que el modelo actual de compromiso femenino en el trabajo está completamente desequilibrado, no solo por la carga mental y la falta de flexibilidad, sino por barreras mucho más profundas, estructurales y culturales.

Según sus investigaciones, dos de cada tres hombres en puestos directivos siguen percibiendo a las mujeres como menos válidas para ocupar cargos de decisión. Este sesgo no se manifiesta únicamente en decisiones de promoción o liderazgo, sino también en microagresiones cotidianas, falta de reconocimiento y un estrés crónico que mina la motivación. «Cuando las mujeres sienten que no tienen poder real de transformación, simplemente abandonan. Pero cuando encuentran un entorno de apoyo, compromiso e impacto tangible, su permanencia y liderazgo se disparan», añade Izquierdo.

Estados Unidos

Un retroceso en materia de igualdad y liderazgo femenino que es ya una tendencia global y que pone en evidencia los límites de las políticas actuales en este ámbito. En este contexto, las transformaciones y resistencias en materia de diversidad, equidad e inclusión (DEI) que se están viviendo en EE UU reflejan la deriva regresiva que se está produciendo. En 2023, tras la anulación del fallo «Roe v. Wade», varias empresas se movilizaron para defender los derechos reproductivos de sus empleadas. Sin embargo, en 2024, con la creciente politización de las iniciativas de DEI, muchas compañías comenzaron a desmantelar silenciosamente sus departamentos dedicados a diversidad e inclusión. Esta tendencia se ha intensificado en 2025, bajo la sombra del regreso de Donald Trump al centro del escenario político. Su retórica «anti-woke» y el discurso de «restaurar los valores tradicionales» han generado un clima en el que defender la igualdad de género, racial o LGTBIQ+ ha pasado a verse como un riesgo reputacional o político.

Como consecuencia, empresas que antes eran líderes en DEI, como Disney, Target o incluso Google, han reducido sus presupuestos y estrategias en estas áreas. Este giro no solo responde a una estrategia política, sino que también se alimenta del resentimiento de ciertos sectores sociales que perciben las políticas de inclusión como una amenaza a sus propios privilegios. En este contexto, se da un fenómeno paradójico. Y es que la DEI, que nació para incluir, hoy, se percibe por algunos como excluyente.

Aunque Europa parecía menos vulnerable a estas corrientes, el retroceso también ha comenzado a permear el continente. Varias empresas europeas están empezando a imitar las estrategias de sus homólogas estadounidenses, adoptando una posición más tibia respecto a la igualdad. Las razones van desde el miedo a las guerras culturales importadas de EE UU, hasta una crisis económica que lleva a las organizaciones a priorizar métricas financieras sobre el bienestar de su plantilla. Y, sin embargo, es precisamente en los momentos de crisis cuando la inversión en DEI demuestra ser más necesaria y rentable. Estudios de McKinsey, Deloitte y la propia Fundación Woman Forward han demostrado que la diversidad en la toma de decisiones correlaciona directamente con una mayor rentabilidad, innovación y sostenibilidad empresarial. Las organizaciones que ignoran esta evidencia están no solo frenando el avance social, sino socavando su propia competitividad.

Uno de los grandes obstáculos para la igualdad es, según Izquierdo, la permanencia de lo que llama «redes homosociales», es decir, entornos dominados por hombres donde se reproducen los mismos perfiles y estilos de liderazgo. A ello se suma la persistencia de sesgos inconscientes que penalizan sistemáticamente a las mujeres, especialmente cuando asumen roles tradicionalmente masculinos o no se ajustan a los cánones de «feminidad» esperados.

Flexibilidad

La penalización también se manifiesta en la falta de flexibilidad real. El teletrabajo, en lugar de consolidarse como una herramienta de conciliación, ha comenzado a ser percibido como una traba para la promoción profesional. A menudo, se asume que quienes teletrabajan están «menos comprometidos», lo cual penaliza especialmente a las mujeres, quienes siguen asumiendo una mayor carga del trabajo doméstico y de cuidados.

Estas barreras requieren de una transformación profunda, con liderazgo comprometido, objetivos medibles y una cultura corporativa que entienda la igualdad como una ventaja competitiva. Desde Woman Forward, hacen hincapié en que muchas de las resistencias masculinas a la igualdad se deben a la percepción de que esta supone una pérdida o una injusticia. Por eso, la transformación debe ser cultural y colectiva, no solo normativa o legal. Debe implicar a toda la organización, no solo a las mujeres ni a los departamentos involucrados.

Si la tendencia actual se mantiene, se corre el riesgo de dilapidar décadas de avance en apenas unos pocos años. La «gran ruptura» de la que habla Izquierdo no es solo un fenómeno cuantitativo (un aumento del número de mujeres que abandonan el entorno laboral o renuncian a ascensos), sino cualitativo, es decir, una ruptura de confianza, una desconexión emocional entre las profesionales y sus empresas.

Las organizaciones que sepan leer esta crisis como un momento de redefinición, las que apuesten de forma honesta y medible por la inclusión, podrán atraer y retener a un talento cada vez más exigente. La igualdad, hoy más que nunca, no es solo una cuestión de justicia social, sino una estrategia de supervivencia empresarial.