Una buena estrategia de recompensa acelera el éxito de la empresa

Las economías vuelven a crecer y la posible fuga de talento empieza a preocupar a los directivos.

El cambio vertiginoso en el modo de entender las relaciones laborales que están experimentando las organizaciones, donde al directivo se le requerirá nuevas habilidades de liderazgo más enfocado a los demás y donde todo empleado espera ser visto como un partícipe activo en la vida de la empresa, ha impulsado a las empresas a cambiar su modelo de gestión de las personas. Las economías vuelven a crecer y la posible fuga de talento es algo que empieza a preocupar a los directivos. En este nuevo escenario, el modelo de retribución o recompensa total juega un papel destacado y se ha convertido en una de las principales preocupaciones de los departamentos de recursos humanos porque bien gestionado acelera el éxito de las empresa, mal utilizado hipoteca la empresa porque darle la vuelta genera muchos costes, explica Susana Marcos, socia co-fundadora de PeopleMatters y autora del libro «Hablemos de retribución, cómo conseguir convertir un coste en una gran inversión». Hablar de recompensa total es hacerlo de flexibilidad, tiempo libre adicional, formación y oportunidades de carrera y no sólo de compensación y beneficio del empleado. «En una época de crisis hay que ser más astusto y elaborar proyectos retributivos más atractivos que sirvan tanto a las necesidades de las organizaciones como de sus empleados», añade Susana Marcos. En este nuevo siglo la compensación ha seguido siendo una parte crítica de la relación empresa-empleado, pero la toma de decisiones sobre la misma es mucho más estratégica ahora de lo que lo era en el siglo XX. Hoy en día se busca que estas decisiones estén alineadas al propósito del negocio y satisfagan el modo de entender la vida de los empleados. Y necesariamente se ha creado una nueva profesión: la del experto en retribución y recompensa, que cada vez toma mayor protagonismo en el éxito de las estrategias empresariales. Según la socia co-fundadora de People Matters, «este es un campo con mucho recorrido y donde hay escasez de profesionales. Las empresas tienen que profesionalizar este concepto para dar respuesta autorizada a exigencias cada vez más complicadas y estratégicas, a una fuerza de trabajo extraordinariamente diversa, un entorno laboral más incierto, un mundo más pequeño y unos costes cada vez más significativos».

A medida que la población de más edad se queda fuera del mercado de trabajo y algunos sectores experimentan una «fuga de cerebros», todos tendrán que hacer frente a la guerra por el talento, explica Anne C.Ruddy, presidenta y CEO de WorldatWork(WatW), la mayor asociación internacional dedicada al liderazgo de conocimiento en recompensa total, compensación, beneficios y conciliación. Esta guerra por el talento no será como ninguna que se haya dado anteriormente, a causa de la generación «millennial» y la «Z» (las cuales representan el 50% del trabajo estadounidense en 2020 y el 75% de la fuerza de trabajo global en 2030). Estos trabajadores demandarán un nuevo «acuerdo», reñido con lo que el negocio quiere, de modo que habrá que tratar con una fuerza de trabajo que valora el individualismo en el modo de trabajar y la pluralidad en las medidas de conciliación laboral y personal. Unas exigencias que ponen de manifiesto la necesidad de contar con departamentos de recursos humanos y profesionales de recompensa total que sepan desarrollar una estrategia de capital humano que satisfaga las necesidades de toda la organización. «No se trata de pagar más sino mejor» apunta Anne C.Ruddy.

«Prét-à-porter»

El diseño de una estrategia de recompensa total es un trabajo minucioso, delicado, de experto, que no puede hacerse como el «prét-à-porter», explica Susana Marcos. «La recompensa tiene que estar pensada para tu negocio porque lo que es apropiado para una organización puede ser perjudicial para otra. La inversión se hace más rentable y los costes son menores, cuando entiendes qué quieren tus empleados y la retribución está definida desde el negocio y los valores de la compañía. Desarrollar políticas de recompensa aporta una ventaja competitiva de la empresa respecto a otra, incrementando radicalmente su capacidad para atraer, fidelizar y reforzar el talento que necesita, cuando lo necesita y donde lo necesita», añade esta experta.

Perfil

¿Cómo tiene que ser la persona que se encargue de gestionar la recompensa total? Las organizaciones están descubriendo que no es una tarea sencilla y que necesitan dotarse de profesionales bien capacitados, conocedores en profunidad del negocio, de la psicología humana, de la compleja técnica que hay detrás de la retribución, conscientes de las consecuencias a largo plazo de las malas decisiones en la materia y con un nivel de ética personal y profesional altamente exigente. Pero no se puede hablar de recompensa total sin hablar de la figura del líder. Uno de los motivos principales de una rotación externa no deseada es la presencia de un mal líder.

Las empresas que lo han entendido ya se han preocupado de diseñar un modelo de liderazgo capaz de influir y de conseguir que los demás le sigan, explica Ana Abril, jefa del departamento de gestión de talento de Red Eléctrica de España. «¿No se valora esto más que la propia retribución dineraria? En algunas ocasiones, la respuesta es sí. Contar con un buen líder es contar con un facilitador de talento y de resultados», añade esta experta.

«Kit» de recompensa

Compensación: se refiere al salario que el empleador entrega al empleado a cambio de los servicios prestados. Incluye tanto la retribución fija como la variable ligada al desempeño.

Beneficios: se refiere a los programas que los empresarios utilizan como complementos de la compensación en efectivo que recibe el empleado. Son los seguros de salud o planes de pensiones.

Medidas de conciliación: conjunto de prácticas organizativas específicas, políticas y programas que apoyan al empleado en su esfuerzo por cumplir sus metas