Las empresas y la implantación del Plan de Igualdad

Como ya destacamos, el panorama actual en relación con el cumplimiento normativo en materia de igualdad que viven las empresas españolas de más de 50 personas trabajadoras es una debacle que no parece mejorar por el momento y que, además, traerá graves consecuencias económicas a la gran mayoría de las infractoras.

La elaboración del denominado Plan de Igualdad, se plantea como una obligación para algunas empresas españolas, y esta se ha gestado por el paso del tiempo generando una transición normativa que se aferra a los diferentes cambios históricos, políticos y socioculturales, y que a su vez han generado la consolidación de diferentes aspectos como pilares fundamentales de la sociedad coetánea, acabando por la materialización de los mismos a través de diferentes normativas creadas por los legisladores. Traducido a un contexto jurídico, podemos abreviarlo de un amplio abanico de normativas que establecen una serie de obligaciones a las entidades españolas en materia de igualdad, con la finalidad de erradicar conductas empresariales que generen situaciones de desigualdad y discriminación, que culminan sancionando a las entidades que se nieguen al cambio.

En este sentido, la transición normativa que tiene como objetivo la erradicación de la desigualdad y la discriminación por razones de sexo, se remonta a 2007, con la publicación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, seguida de la posterior publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, culminando con la publicación del actual Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres; llegando a la novedosa Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

Un plan obligatorio

Analizando la regulación que establece la normativa, debemos atender el art. 45 de la LO 3/2007, que se complementa con el RDL 6/2019, en el mismo se establece la aplicación paulatina de los artículos 45 y 46, instaurando la obligación de confeccionar un plan de igualdad atendiendo al número de personas trabajadoras que incorpore la plantilla de una entidad. En este sentido, la normativa impone la obligación de confeccionar e implantar el Plan de igualdad a través de los siguientes parámetros de referencia: las empresas que dispongan de más de 150 personas trabajadoras deberán implementarlo antes del 2020; las empresas que dispongan de más de 100 personas trabajadoras deberán implementarlo antes del 2021; y finalmente las empresas que dispongan de una plantilla de más de 50 personas trabajadoras deberán implantarlo previamente al 7 de marzo de 2022.

Para culminar la regulación normativa en materia de igualdad, el pasado 13 de octubre de 2020, se publicó el Real Decreto 901/2020, que regula los planes de igualdad y su registro; y el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Estas normativas pretenden paliar las carencias que hasta el momento venían acaeciendo, tales como pautar el procedimiento de negociación y el contenido mínimo de los Planes de Igualdad y, por otra parte, establecer una regulación en referencia a las denominadas Auditorias Retributivas.

Por otra parte, debemos destacar la normativa más reciente en materia de igualdad, la reciente Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Esta normativa pretende fijar las definiciones fundamentales del derecho antidiscriminatorio, así como consolidar legislativamente la igualdad, creando un instrumento eficaz contra toda discriminación que pueda sufrir cualesquiera personas, y abordar todos los ámbitos desde los que esta se pueda producir, acogiendo la concepción más moderna de los derechos humanos. En este sentido, se debe hacer mención, pero no supone una normativa que afecte en gran medida a la regulación de los Planes de Igualdad, como si sucede con los RD 901/2020 y RD 902/2020.

Cómo elaborar el Plan de Igualdad

Clarificada la legislación, y habiendo acotado las características de las empresas obligadas a la confección e implantación del Plan de Igualdad, es decir, aquellas empresas con domicilio en territorio nacional y que a día 7 de marzo de 2022, ostenten una plantilla de más de 50 personas trabajadoras, debemos adentrarnos en conocer en que consiste la elaboración de este, y por ende entender la falta de proactividad de las empresas españolas en este tipo de situación.

Pues bien, el art. 7 del Real Decreto 6/2019, regula el contenido de los Planes de Igualdad, y establece “la necesidad de llevar a cabo un proceso de toma y recogida de datos, como primera fase, para identificar así y estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Este diagnóstico permitirá obtener la información precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento”.

Este artículo supone la primera etapa de la fase de elaboración del Plan de Igualdad, y se centra en determinar la necesidad de elaborar un análisis exhaustivo de la entidad, que se denominara “Diagnóstico de Situación”. Este se configurará a través de una recopilación de datos cuantitativos y cualitativos, de diferentes parámetros fijados por el art. 7 del RD 901/2020, y son los siguientes:

• Proceso de Selección y Contratación.
• Clasificación Profesional.
• Formación.
• Promoción profesional.
• Condiciones de Trabajo, incluida la auditoria salarial entre mujeres y hombres, de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
• Infrarrepresentación femenina.
• Retribuciones.
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico

Además de establecer los parámetros en los que se debe centrar esta recopilación de datos, la normativa amplia dicha información en el Anexo “Disposiciones aplicables para la elaboración del diagnóstico”, ofreciendo una explicación detallada de qué tipo del contenido de cada apartado. El diagnóstico ofrece una imagen fiel del estado actual de la entidad en materia de igualdad, por lo que la recopilación de datos debe extenderse a todos los puestos y centros de trabajo que integran la entidad, para poder así identificar el grado de cumplimiento respecto a la igualdad de trato y de oportunidades que ofrece. En este sentido, el análisis también debe extenderse y observar si existen situaciones de desigualdad en relación con los niveles jerárquicos en los cuales se distribuye la entidad de la entidad, su sistema de clasificación profesional, y otros aspectos organizativos. En definitiva, se pretende llevar a cabo un análisis “ad infinitum” y más allá de todas las vertientes, categorías y niveles jerárquicos que estructuran la entidad.

El siguiente paso, una vez se ha confeccionado el diagnóstico, y se ha plasmado la situación actual en materia de igualdad en la que se encuentra la entidad (siempre y cuando este haya sido aprobado por la Comisión Negociadora, aspecto que comentaremos más adelante), se procederá a la elaboración del Plan de Igualdad. Pues bien, el Plan de igualdad constituye la recopilación de un compendio de medidas “ad hoc”, definidas por la situación actual de la entidad en materia de igualdad, pretendiendo así paliar todas aquellas carencias que han sido detectadas con el análisis exhaustivo.

A primera vista, la confección del Diagnóstico de Situación y el Plan de Igualdad, no supone más dificultad que la de llevar a cabo una extracción detallada y minuciosa de todos los parámetros que se solicitan por el imperativo legal, trabajo que no debe ser tan complejo siempre y cuando, la entidad disponga de un control, así como de un registro de las actuaciones que la misma realiza. No obstante, cabe destacar que puede ser una situación dificultosa para quienes no lo lleven. En este sentido, no consideramos que la elaboración de la documentación sea el motivo por el cual encontramos este alto nivel de falta de proactividad por parte de las entidades españolas.

Pues para comprender esta falta de proactividad de las empresas obligadas, y encontrar una justificación del elevado porcentaje de inactividad e incumplimiento normativo, nos detendremos en analizar el procedimiento de elaboración, pues puede que así los averigüemos.

El procedimiento de implantación del Plan de Igualdad, se forja en el seno de una negociación entre la Representación Legal de la Empresa (RLE en adelante) y la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLT en adelante). Estas partes deben cumplir con una serie de requisitos que ha fijado el RD 901/2020, y posibilitaran la constitución de la Comisión Negociadora, y evitaran que se declare su nulidad.

Puede que este último aspecto sea uno de los más controvertidos y a su vez genere esta falta de implicación por parte de los sujetos obligados al Plan de Igualdad. En este sentido, el detonante reside en la obligación establecida por la normativa de proceder a la invitación de los sindicatos más representativos del sector y zona, en aquellos casos que la entidad no integre representación sindical interna. El papel que llevaran a cabo los sindicatos en este proceso de negociación es el de representar a las personas trabajadoras, constituyéndose como RLT en la ya citada Comisión Negociadora.

Presencia sindical

Existen diversas opiniones respecto a invitar a los sindicatos más representativos del sector y de la zona, pero la realidad es que solo existe una respuesta, todas las entidades que deban llevar a cabo la elaboración de un Plan de Igualdad deberán invitar a los sindicatos cuando no integren representación sindical interna.

Si nos remontamos a un momento anterior a los pronunciamientos del Tribunal Supremo (STS 350/2021; STS 1190/2022), cabe destacar que se permitía a las entidades la constitución de una comisión “ad hoc”, si en el plazo de los diez días posteriores a la invitación a los sindicatos más representativos del sector y de la zona, no se obtenía respuesta alguna. Pues bien, esta comisión se configuraba a través de la elección de la RLT, por los trabajadores de la entidad. Siguiendo esta línea, el Tribunal Supremo se pronunció de forma negativa, declarando la nulidad de aquellos planes de igualdad elaborados a través de la comisión “ad hoc”, por considerarse un plan de igualdad elaborado unilateralmente por la empresa, y no poderse garantizar la participación de los sindicatos en el proceso de negociación.

Existe un gran número de empresas muestran temor a la obligación de invitar a los sindicatos a negociar, puesto que entienden que estos podrán entrar a valorar todos los aspectos de la entidad. Pues esta es una posición equivocada, ya que los sindicatos únicamente podrán entrar a valorar los aspectos relacionados con la negociación del Plan de Igualdad, no ostentando competencia en otros ámbitos.

Algo que deben tener en cuenta las entidades obligadas, es la ventaja de tener la posibilidad de acudir a entidades consultoras externas, para encontrar asesoramiento y que las acompañen en el proceso de elaboración e implantación del Plan de Igualdad, así como en todo el proceso de negociación que el mismo implica. Esta posibilidad es muy útil y muy aconsejable, pues existen entidades que aguardan una gran experiencia en el sector de la negociación colectiva, así como en la elaboración de estos documentos, y favorecen y facilitan todo el proceso que deben seguir las entidades.

Beneficios del Plan de Igualdad

Para finalizar con este artículo, deben mencionarse los beneficios que ofrece la elaboración e implantación del plan de igualdad, tanto para aquellas empresas que lo elaboren de una manera voluntaria, como para aquellas que lo realicen de forma obligada. De entre ellos debemos destacar la retención del talento, así como la mejora de la imagen de la organización, suponer un aumento en la productividad y además ostentar la posibilidad de adquirir una ventaja ante los competidores por ser una entidad comprometida con la Responsabilidad Social Corporativa.

Uno de los beneficios más significativos, en relación con la perspectiva empresarial que se desee llevar, es el de facilitar el acceso a subvenciones y licitaciones con la administración pública, puesto que en algunos casos la implantación del Plan de Igualdad supone un requisito imprescindible para llevar a cabo este tipo de contrataciones.