El talón de Aquiles de la digitalización

Tres de cada cuatro candidatos cualificados para un trabajo son descartados por los propios sistemas informáticos. Los ATS no terminan de comprender los mil y un modelos de currículums que se envían diariamente por internet.

Como si del George Clooney de «Up in the Air» se tratase, aquel hombre brillante de negocios que en la película de Jason Reitman se convertía en la herramienta de muchas empresas para reducir personal, los Applicant Tracking Systems (ATS) se han destapado como la llave de los departamentos de recursos humanos para ahorrar tiempo a la hora de seleccionar postulantes. Pero, ¿son realmente tan eficaces clasificando aspirantes como lo era Ryan Bingham –nombre del personaje– haciendo la oportuna criba de las plantillas?

La idea inicial está clara: desarrollar un software capaz de analizar los currículums uno a uno y, partiendo de unos parámetros que se le indiquen, de escoger a los mejores candidatos o, al menos, a los que más se acerquen a las necesidades del puesto. Base completamente loable en un mercado en el que la evolución natural –digital– ha hecho que ya sea una mayoría aplastante el número de personas que buscan empleo a través de la red, por encima del 70%. Multiplicando el volumen de pretendientes que llaman a la puerta. Sin embargo, la teoría no siempre encuentra la continuidad deseada en la práctica y, así, las lagunas de estos programas informáticos han hecho que los ATS no terminen de ganarse el reconocimiento de todos. «El afán de modernizar los departamentos de RR HH con procesos automáticos para ahorrar costes nos ha hecho caer en el error de darle el protagonismo de una decisión que requiere el toque humano a un sistema programado», explica Aziz Zaghnane, director de Marketing de Lee Hecht Harrison –firma líder a escala internacional del sector de desarrollo del talento–. Aunque también advierte que en un futuro «no muy lejano» sí se le podrá dar dicha capacidad de elección.

Es precisamente por ello que su crecimiento está en auge y, como cuenta Nuria Esparza –directora de Atracción del Talento de Adecco–, su «implementación se está dando de manera gradual». Sin olvidar que, por el momento, es un sistema creado para grandes empresas y multinacionales, en las que la carga de trabajo es más amplia y donde realmente se están utilizando estos softwares, recuerda Esparza. En una pequeña compañía que reciba uno o dos currículums a la semana no parece urgente un desembolso para clasificar aspirantes, sin embargo, el que se vaya formando una base de datos sí es una buena opción.

De vuelta a las palabras de Aziz Zaghnane sobre la modernización de los RR HH, no son la crítica a una idea, sino a un sistema de seguimiento de incompleto y «poco fiable» en el que tres de cada cuatro solicitantes cualificados se quedan automáticamente fuera del proceso de selección. Unas veces, por no reunir los parámetros requeridos y, otras muchas, porque el software no es capaz de profundizar en los CV por el simple motivo de estar en formato .pdf o de llevar incorporadas tablas a las que no consiguen acceder, obviando su contenido. De forma que esas cajas creadas con el fin de hacer la hoja de presentación más estética y ordenada desembocan en un callejón sin salida.

En contra de las explicaciones de Zaghnane, la directiva de Adecco habla de una fiabilidad «muy alta» de estos programas. Y todo ello sin oponerse. ¿Cómo? Sencillo, como el vaso medio lleno o medio vacío, depende del lado del que se mire. Pues Esparza es sabedora que para confiar en los ATS «es necesario dar una serie de consejos a los solicitantes para evitar posibles fallos», al igual que el encargado de Marketing de Lee Hecht Harrison es consciente que de esta manera aumenta la confianza.

Presentación

Por todo ello, el propio Zaghnane recomienda seguir unas pautas para «convencer» al sistema de que se es el candidato perfecto. Primero es no caer en el error de las dichosas tablas de texto. A pesar de que algunos programas ya empiezan a leer dentro de las celdas, por el momento son minoría. Para comenzar, también se aconseja escribir una pequeña presentación al principio del CV en la que desarrollar la marca personal que nos hace diferentes al resto de postulantes. En tercer lugar, conviene indicar correctamente cada una de las secciones para que se identifique la información por «sectores claramente diferenciados y la filtrará adecuando tu perfil eficientemente» y, en cuarto, usar encabezados estándar.

La experiencia laboral, una por una, debe ser un dato claro y conciso, por lo que seguir el orden de nombre de la compañía, posición ocupada, fecha y descripción es una forma de jerarquizar la información para posicionar el CV de la manera correcta. Y por último dos aspectos clave: controlar el formato del archivo, preferiblemente .doc –de MS Word– y no .docx, .pdf o vídeo-currículums, para asegurarse que pueda ser leído, y cuidar el atractivo y la originalidad del documento, que al final del proceso siempre se encuentra una persona de carne y hueso.

Con estas pautas se consigue adecuar el currículum a los límites de los ATS y se evita caer, de primeras, en sus papeleras. Aun así, lo que recomiendan los expertos es tener dos CV, uno optimizado para estos Applicant Tracking Systems y otro para dar en mano –sí, todavía sigue existiendo la opción de lo no digital–, en el que la literatura y la creatividad no tengan barreras. De hecho, en palabras de Esparza, esto último «denota del candidato aspectos muy positivos, como el interés y la motivación por la empresa», con el riesgo de «no localizar al decisor o de que no haya vacantes en ese momento».

Liderazgo

En definitiva y mientras terminan de pulirse estos ATS, lo conveniente viene siendo darle un nuevo giro al currículum para que todos los softwares de selección sepan leerlo y no descarten al demandante en un primer tamiz. Por ello, además de los consejos dados, introducir palabras clave –y muy valoradas– como «creación», «objetivo» o «liderazgo» se convierten en una especie de SEO similar al empleado en los buscadores de internet que puede convertirse en la llave al siguiente peldaño.

Ahora ya sabe que aquella oferta tan buena a la que envió el CV y de la que nunca volvió a saber nada, no fue por culpa de sus aptitudes, sino –echando balones fuera– porque el sistema no daba más de sí...