«Key contributor», el empleado que todos necesitan

Se mueve de manera discreta por la compañía, tiene don de gente y capacidad innata para motivar a todo un equipo. Posee un liderazgo no convencional, credibilidad dentro de la empresa, es conocido internamente por sus habilidades técnicas, está en el punto de mira de sus compañeros cuando tienen dudas y dispone de un gran potencial en la generación de impactos importantes. Está altamente comprometido con su compañía y hace mucho por ella. Su vida es vertiginosa y su formación constante. Puede llegar a realizar másteres los fines de semana o a participar en conferencias siguiendo las tendencias de su sector. Es la figura del «key contributor» o «contribuidor clave». Su alto rendimiento y gran potencial complica su reemplazo y, sin embargo, no son promocionados con éxito.

A priori no son los empleados más jóvenes, porque forjar esa imagen que los caracteriza requiere experiencia. Su nivel emocional, sus conocimientos clave para la compañía y su forma de relacionarse los hace únicos. Mueven los hilos con gran credibilidad dentro de la compañía. «Las empresas se ocupan poco de ellos. Al igual que se está pendiente de los “high potencial” (sus habilidades y aspiraciones los hacen candidatos para ocupar posiciones de responsabilidad), también es importante reconocer el trabajo de los “contribuidores clave”», explica Nekane Rodríguez, Country Manager for Lee Hecht Harrison Spain (líder en el desarrollo global del talento). Son tan competentes que sus conocimientos van más allá de lo convencional y de lo que se lleva en el momento. Por poner un ejemplo, apunta Nekane Rodríguez, pueden conocer el lenguaje cobol, un lenguaje de programación universal apto para cualquier ordenador y orientado principalmente para los negocios, creado en los años 50.

¿Qué más cosas les hace ser tan especiales? Aziz Zaghnane, director de marketing de Lee Hecht Harrison, añade que no sólo contribuyen continuamente a la mejora del negocio, aunque sin excesivo interés por demostrarlo a los demás, sino que son altamente productivos. Estos empleados buscan participar constantemente en proyectos de alto impacto, mejorando sus habilidades y empleando sistemas para entregar los mejores resultados en el plazo acordado. Desarrollan sus habilidades aprendiendo de otros «key contributors» de forma rápida y eficaz. Buscan «feedbacks» continuos de sus propios superiores, no dejan nada al azar o a la intuición y basan el crecimiento de sus carreras en hechos concretos.

Sus lujos

Sólo aceptan retos en los cuales van a aprender algo nuevo. «Un “key contributor” no puede permitirse el lujo de aburrirse durante mucho tiempo con una tarea, pidiendo así nuevos y desafiantes proyectos», explica Aziz Zaghnane. Manejan eficazmente su formación y reciclaje, siendo conscientes de que son el epicentro de su crecimiento profesional. Saben cuando tienen que decir no, una habilidad profesional muy importante para ellos y de la que depende en algunos casos su aprendizaje, el crecimiento y la buena gestión de sus carreras profesionales. En lo personal, tienen hábitos de vida saludables, es decir saben que dormir lo suficiente, comer variado y hacer deporte incrementará su productividad.

Demanda de líderes

A pesar de todas sus virtudes y de ser los candidatos ideal en las listas de planes de sucesión y crecimiento vertical, pocas organizaciones están consiguiendo con éxito identificar y cultivar a estos empleados de gran potencial para crecer hacia puestos de liderazgo críticos para el negocio, explica Zaghnane, y es un error, porque la demanda de los líderes del futuro está creciendo más que la oferta. Mientras que Nekane Rodríguez considera que no necesariamente son personas promocionables o movibles bien porque no saben liderar equipos o porque son tímidos. Sin embargo, en las organizaciones que desarrollan el talento del que disponen asumen que proporcionar a sus empleados la oportunidad de obtener experiencia y de aumentar sus conocimientos y habilidades debe ser una de sus prioridades y sus directores han de responsabilizarse del desarrollo de dichos empleados y rendir cuentas al respecto. El director de Relaciones Institucionales de Randstad, Luis Pérez, distinguió entre la necesidad actual de las empresas por atraer el talento «Employer Branding» y la necesidad de retenerlo «Employee Engagement», citando datos de su reciente estudio de Randstad Award 2015: «En 2020 habrá 1,5 millones de puestos sin cubrir. El mercado laboral está cambiando a gran velocidad y el talento marcará hacia dónde van las compañías en el futuro». Aunque domina lo que hacen, se invierte poco en el «key contributor» para potenciar sus habilidades, explica Noelia de Lucas, directora comercial de HAYS (compañía de selección de personal cualificado). «El comercial puede hacer excelentes números y sin embargo es incapaz de ocupar un puesto de dirección o porque no se le da suficiente “feedback” o bien porque no se atreven», concluye De Lucas.