Despiden a un empleado tras pillarle desnudo con una mujer en la oficina: improcedente con 9.175 euros de indemnización

En el ámbito laboral, el abuso de confianza por parte de un trabajador puede ser considerado un motivo válido para aplicar un despido disciplinario cuando afecta de manera significativa la relación laboral. La normativa española establece que la lealtad y el cumplimiento de las obligaciones contractuales son pilares fundamentales del contrato de trabajo, y cualquier acto que suponga un incumplimiento grave puede derivar en medidas extremas por parte de la empresa. El objetivo, por tanto, es proteger tanto la integridad de la organización como los derechos del resto de empleados.

En este sentido, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores recoge las causas que pueden justificar un despido disciplinario, entre ellas la desobediencia, la indisciplina, el abandono del trabajo, la disminución voluntaria y continuada en el rendimiento laboral, y el fraude o abuso de confianza en el desempeño de las funciones encomendadas. Estos supuestos permiten a la empresa actuar ante comportamientos que comprometen la productividad, la seguridad o el buen funcionamiento de la entidad, siempre respetando los derechos del trabajador y los procedimientos legales establecidos. Sin embargo, en muchas ocasiones también es preciso revisar lo esclarecido en el convenio colectivo.

En el caso que ha generado polémica, un empleado de una empresa en Canarias fue despedido tras ser sorprendido completamente desnudo en las instalaciones de la compañía fuera de su horario laboral, acompañado por una mujer que no estaba autorizada a acceder al lugar. La entrada se produjo utilizando una llave que el trabajador podía manejar por su función, pero que no debía emplear para fines personales, como es la situación sucedida. La empresa consideró que este comportamiento constituía un abuso de confianza y procedió a despedirlo disciplinariamente.

El trabajador despedido ya acumulaba sanciones previas

La relación laboral del empleado se remontaba a abril de 2018, por lo que contaba con varios años de antigüedad dentro de la empresa. En este contexto, el empleado fue "pillado" en estas circunstancias el 26 de julio de 2023 y, finalmente, la compañía le entregó la carta del cese contractual el 20 de septiembre de ese mismo año. Asimismo, el trabajador ya acumulaba otro tipo de sanciones previas. Tras el despido, presentó una demanda ante el Juzgado de lo Social número nueve, argumentando que la medida era desproporcionada y no se ajustaba a lo previsto en el convenio colectivo. El juzgado de primera instancia falló inicialmente a favor de la compañía, considerándolo un despido procedente basado en la deslealtad y el uso indebido de las instalaciones.

Tras dos reclamaciones la Justicia declara improcedente

El trabajador recurrió la sentencia y el caso llegó al Tribunal Superior de Justicia de Canarias, que evaluó la gravedad de los hechos frente a lo establecido en el convenio colectivo de la empresa. El tribunal consideró que la conducta del empleado debía clasificarse como falta grave o leve según los artículos aplicables, y no como falta muy grave que justificara un despido disciplinario. En consecuencia, la resolución declaró el despido improcedente y estableció la obligación de la empresa de readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de 9.174,82 euros.

El Tribunal se apoya en el convenio colectivo

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias señaló que, según el convenio colectivo al que estaba suscrito la actividad de la empresa, se consideraba falta grave facilitar el acceso a personas no autorizadas y falta leve el hecho de encontrarse en el centro fuera de la jornada laboral sin permiso. Por ello, concluyó que la sentencia de primera instancia se equivocó al tipificar las faltas como "muy graves" amparándose en el artículo 58.3 del convenio sobre fraude, deslealtad o abuso de confianza, ya que se debe priorizar la norma especial del convenio sobre la general al clasificar los incumplimientos contractuales.