El Estatuto de los Trabajadores es una de las piezas clave del marco laboral español, un texto que regula las relaciones entre empleados y empleadores y establece derechos y obligaciones de ambas partes. Sin embargo, a menudo existe la percepción errónea de que su función principal es proteger exclusivamente al trabajador. Esta visión limitada no refleja la realidad, ya que también contempla la manera en que los empleados deben cumplir con sus responsabilidades y cómo las empresas pueden organizar su actividad sin vulnerar los derechos fundamentales de sus trabajadores.

Lejos de ser un documento unilateral, el Estatuto equilibra las exigencias de la actividad empresarial con la protección de la plantilla. Por ejemplo, establece cómo deben desarrollarse las jornadas de trabajo, las vacaciones, la retribución o la formación profesional, siempre atendiendo a la eficiencia de la empresa y al cumplimiento de la normativa. Los empleadores, por tanto, no actúan al margen de la ley al gestionar recursos, reorganizar funciones o tomar decisiones sobre la estructura laboral, siempre que respeten los límites legales.

El desconocimiento de estas obligaciones y derechos genera incertidumbre en muchos trabajadores, que piensan que cualquier medida adoptada por la empresa puede ser impuesta sin límites. La realidad es que el marco legal permite a los empleadores realizar ciertos cambios funcionales, como la movilidad de puestos de trabajo, siempre que se cumplan requisitos específicos que protejan al empleado y garanticen que la medida responde a necesidades técnicas, organizativas o productivas.

¿Tu empresa puede cambiarte de puesto?

En este contexto, la ley establece que la empresa puede cambiar a un trabajador de puesto sin su consentimiento si las funciones no requieren una titulación distinta, no afectan su dignidad y se mantienen dentro del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Además, estas modificaciones deben estar justificadas por razones técnicas u organizativas y, en la medida de lo posible, ser temporales. La representación sindical debe ser informada de estas decisiones y se debe respetar la duración máxima prevista para la movilidad funcional.

Esto es lo que dice el Estatuto al respecto

El Estatuto de los Trabajadores contempla distintos escenarios de movilidad funcional, incluyendo cambios ascendentes y descendentes. Cuando se trata de ascensos, el trabajador puede reclamar la retribución correspondiente a las nuevas funciones, mientras que en los casos descendentes conserva su salario anterior. Estos mecanismos buscan garantizar que la flexibilidad de la empresa no suponga una merma injusta de los derechos del trabajador y que los cambios funcionales se ajusten a criterios objetivos de necesidad organizativa.

Por otro lado, la norma distingue entre los cambios de puesto dentro de las funciones habituales y aquellos que implican una modificación sustancial de condiciones laborales, regulados por el artículo 41. En estos casos, el trabajador tiene derecho a aceptar el cambio, rescindir el contrato con indemnización o impugnar la decisión ante la jurisdicción laboral. Esta distinción protege al trabajador frente a decisiones arbitrarias y, al mismo tiempo, permite a la empresa adaptarse a las necesidades de producción y organización.

Artículo 39 y 41: derechos de la empresa y del empleado

Por último, el artículo 39 del Estatuto establece el deber de los trabajadores de desempeñar correctamente las funciones asignadas, lo que incluye aceptar la movilidad funcional dentro de los límites legales. La combinación de este artículo con el artículo 41 confirma que la ley ofrece un equilibrio entre los derechos del empleado y la capacidad de la empresa para organizar su plantilla. Así, el Estatuto no solo protege al trabajador sino que también reconoce los derechos de los empleadores a gestionar los recursos humanos de manera eficiente y legal.