Despiden a una empleada dos veces en ocho meses: el Tribunal declara nulo con 25.000 euros de indemnización

En la actualidad laboral del día a día, la garantía de indemnidad es uno de los principios menos conocidos pero más relevantes del derecho laboral español. Su función se centra en proteger a los trabajadores frente a represalias por parte de sus empresas cuando ejercen sus derechos o reclaman su cumplimiento. En este sentido, muchos son los casos en los que los tribunales han utilizado esta figura para que ningún trabajador sufra consecuencias económicas o profesionales por defender lo propio. Es por eso que su finalidad es asegurar que acudir a los tribunales o denunciar irregularidades no se convierta en un riesgo añadido para quien ya se siente perjudicado.

Por ende, este derecho laboral actúa como un escudo frente a sanciones, cambios de condiciones laborales, despidos o cualquier medida perjudicial que pueda adoptar un empleador en represalia por la actuación de un empleado en defensa de sus intereses laborales. Si una decisión empresarial es considerada represalia por un juez, puede ser declarada nula, con la obligación de readmitir al trabajador y abonarle una indemnización por los daños sufridos.

Este principio ha adquirido una aplicación especialmente visible en el caso resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, que ha confirmado la nulidad de dos despidos sufridos por una empleada de una tienda de pinturas en Asturias en el plazo de apenas ocho meses. La trabajadora logró que ambos ceses fueran declarados contrarios a derecho y que se ordenara su readmisión con el abono de indemnizaciones que superan los 25.000 euros. El asunto se ha convertido en un ejemplo práctico de cómo los tribunales analizan el contexto completo para detectar posibles represalias empresariales.

La trabajadora se niega a aceptar un cambio de horario

El conflicto se inició en abril de 2024, cuando la dependienta con contrato indefinido fue despedida disciplinariamente por una supuesta disminución voluntaria y continuada del rendimiento. La empresa sostuvo que la empleada no cumplía adecuadamente sus funciones, mientras que ella defendió que la verdadera razón era su negativa a aceptar cambios de horario propuestos por la dirección.

En septiembre de 2024, el Juzgado de lo Social nº 6 de Oviedo declaró nulo el despido al no quedar acreditado el bajo rendimiento alegado y apreció vulneración de derechos fundamentales. La sentencia obligó a la readmisión y al pago de salarios de tramitación y de una indemnización de 5.000 euros, elevando el coste total del primer cese a más de 14.336 euros, contando con los salarios no percibidos.

Reincorporación y nuevo conflicto: pide la baja por ansiedad

Tras reincorporarse a finales de septiembre, la situación volvió a tensarse en octubre de 2024, cuando la empresa le comunicó un traslado temporal a otra tienda y le atribuyó la desaparición de varios bidones y botes de pintura coincidiendo con su presencia en inventarios. La trabajadora recibió un correo dándole cinco días para alegar y, al día siguiente, inició una baja médica por ansiedad generalizada y presentó denuncia ante la Inspección de Trabajo. La empresa mantuvo sus sospechas internas, mientras que ella negó cualquier apropiación indebida y denunció un clima hostil tras su primera victoria judicial. Ese cruce de acusaciones marcó el preludio de un nuevo desenlace disciplinario apenas dos meses después.

Despido nulo y más de 25.000 euros de indemnización

En diciembre de 2024 la empresa ejecutó un segundo despido disciplinario, añadiendo a las supuestas desapariciones de mercancía acusaciones de insultos al gerente y al jefe de ventas. El Juzgado de lo Social nº 3 de Oviedo concluyó que no se habían aportado pruebas objetivas suficientes y que existían indicios claros de represalia tras la nulidad anterior y la denuncia ante la Inspección. Por ello declaró también nulo el segundo despido, ordenó la readmisión y fijó una indemnización de 11.249,50 euros más los salarios dejados de percibir. Con la confirmación posterior del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, el caso se consolida como un recordatorio de que la garantía de indemnidad no es una declaración teórica, sino un límite efectivo frente a decisiones empresariales injustificadas.