El Estatuto de los Trabajadores lo confirma: en qué casos se debe dar una hora de descanso por cada extra trabajada

La jornada laboral marca el ritmo de millones de trabajadores en España, pero no siempre termina cuando el reloj señala la hora prevista. Reuniones que se alargan, picos de producción o imprevistos pueden llevar a extender el horario habitual. En esos casos, la legislación laboral establece reglas claras tanto sobre los límites como sobre la compensación de ese tiempo adicional.

Aunque muchos empleados asocian las horas extra a un complemento en la nómina, la normativa contempla otra opción que, en determinados supuestos, se convierte en obligatoria: cambiarlas por tiempo de descanso.

El artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores define las horas extraordinarias como aquellas que se realizan por encima de la duración máxima de la jornada ordinaria fijada por convenio colectivo o contrato individual. Como norma general, su realización es voluntaria, salvo que se haya pactado lo contrario o se trate de supuestos excepcionales, como prevenir o reparar siniestros y otros daños urgentes.

Además, la ley establece un límite anual: no se pueden superar las 80 horas extraordinarias al año. Ahora bien, este tope no incluye aquellas que hayan sido compensadas con descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Es decir, si se cambian por tiempo libre, no computan dentro de ese máximo.

Las dos formas legales de compensación de horas extra

El Estatuto prevé dos fórmulas para retribuir las horas extraordinarias:

• Pago económico, con un importe que nunca puede ser inferior al valor de la hora ordinaria.
• Compensación por descanso retribuido equivalente.

La elección entre una u otra opción debe fijarse mediante convenio colectivo o en el contrato individual. Sin embargo, la clave está en lo que ocurre cuando no existe un acuerdo específico.

En ausencia de pacto, la norma es clara: las horas extraordinarias deben compensarse mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Esto implica que, si no se ha acordado expresamente su abono en nómina, la empresa está obligada a conceder tiempo libre equivalente y remunerado.

En la práctica, esto supone que por cada hora extra trabajada corresponde una hora de descanso retribuido, siempre que no exista un acuerdo diferente recogido formalmente.

Este periodo de cuatro meses es fundamental. La empresa dispone de ese margen para organizar el disfrute del descanso compensatorio. Si transcurre ese tiempo sin que se haya concedido el descanso ni se haya abonado la hora extraordinaria, podría producirse un incumplimiento susceptible de reclamación por parte del trabajador.

Este sistema busca equilibrar la flexibilidad empresarial con la protección del tiempo personal del empleado. No se trata solo de pagar más, sino también de garantizar que el exceso de jornada no se convierta en norma.

La obligación de registrar la jornada

Otro aspecto esencial es el control de las horas realizadas. La empresa debe llevar un registro diario de la jornada de cada trabajador y totalizarla en el periodo fijado para el pago de salarios. Además, tiene que entregar una copia del resumen junto con el recibo de nómina correspondiente.

Esta obligación, reforzada tras los cambios normativos en materia de registro horario, permite verificar cuántas horas extraordinarias se han realizado, cuántas se han compensado y cuántas quedan pendientes. Sin ese control, sería imposible aplicar correctamente el límite anual y las fórmulas de compensación.

En muchos sectores, los convenios colectivos optan por establecer un sistema mixto o priorizar el pago económico. En otros casos, especialmente cuando se busca facilitar la conciliación, se fomenta el descanso compensatorio.

Conviene revisar el convenio aplicable y el contrato individual para conocer la fórmula vigente. Si no se menciona nada al respecto, la regla supletoria es clara: la compensación debe hacerse mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes.

El reconocimiento de una hora de descanso retribuido por cada hora extra trabajada, cuando no exista pacto de pago, responde a esa lógica de protección. No solo compensa el esfuerzo adicional, sino que preserva el derecho al tiempo libre y al descanso efectivo.

Conocer lo que establece el Estatuto de los Trabajadores permite a empleados y empresas actuar con seguridad jurídica y evitar conflictos innecesarios. Porque en materia laboral, el tiempo, más que oro, es un derecho.