Por qué mostrar demasiado entusiasmo en el trabajo puede tener muy malas consecuencias

Cuando se empieza en un trabajo nuevo es normal querer dar la mejor impresión. No solo en cuanto al aspecto físico y la ropa, también en relación con el estado de ánimo. Por ello, es habitual que los recién llegados muestren su mejor versión y un gran entusiasmo incluso haciendo las tareas más monótonas. No obstante, un reciente estudio ha demostrado que esta actitud podría no ser tan positiva para el trabajador a largo plazo.

Según un estudio elaborado por Sangah Bae y Kaitlin Woodley de la Universidad de Northeastern, los empleados que mostraban una mayor "motivación intrínseca" recibían una mayor carga de trabajo asignada por sus gerentes o managers. Esta situación pudo vivirla en primera persona Sangah Bae a quien, por su amor por su trabajo y entusiasmo, le encargaban un mayor número de tareas con respecto a sus compañeros.

La investigadora contó para el medio "Northeastern Global News" que un día estaba emocionada porque había quedado con sus compañeros para tomar algo después del trabajo. Sin embargo, media hora antes de finalizar su jornada, su jefe le pidió que terminara un informe. Debido a la extensión de este, Bae supo que "desde luego no iba a estar listo en media hora", por lo que tuvo que quedarse más tiempo del establecido por contrato.

Diez años más tarde, ya como profesora de gestión y desarrollo organizacional en la Universidad de Northeastern, decidió elaborar un estudio que demostrara que el entusiasmo de los trabajadores generaba, habitualmente, una carga extra en sus tareas habituales. Para ello, Bae y Woodley reunieron a 4.300 participantes de diferentes sectores.

El 74% de los gerentes decidieron imponer una tarea adicional a los trabajadores más motivados

Durante la primera etapa del estudio, las investigadoras seleccionaron al azar a personas con el cargo de gerentes y a dos personas a su cargo. Estos tuvieron que responder un cuestionario acerca de la motivación y satisfacción de sus empleados, así como si querían que estos tuvieran éxito en sus carreras laborales. Posteriormente, los managers tuvieron que asignar tareas poco relacionadas con sus puestos de trabajo.

Los resultados obtenidos demostraron que el 55% de los encargados decidieron encargar este tipo de tareas a las personas que demostraban un mayor interés y una mayor motivación en realizarlas. Asimismo, descubrieron que también tenían otros factores más allá de la experiencia laboral o el desempeño, evaluando la edad y el género de los empleados.

En la segunda parte del estudio, las investigadoras decidieron crear grupos de 100 personas y que estos, a su vez, se dividieran en agrupaciones de tres. Cada miembro recibió un rol determinado entre gerente y empleado. Los dos trabajadores tenían ocho minutos para realizar una tarea por la cual recibirían una compensación de 5 dólares si lograban ser el que mejor lo hiciera. Además, tuvieron que responder preguntas acerca de su motivación y qué tan interesante les parecían las tareas.

Mientras, el sujeto con el rol de gerente debía seleccionar a uno de los dos empleados para realizar una tarea adicional, la cual dificultaría la misión de conseguir el pequeño premio económico. El resultado reveló que un 74% de los encargados seleccionaron a la persona más motivada para hacer el trabajo. Debido a esto "muchos de estos empleados perdieron la oportunidad de ganar bonificaciones", aseguró Bae al medio "Northeastern Global News".

La decisión se debe a una falsa creencia de que el empleado "disfrutará de la tarea"

Las conclusiones del estudio racionalizaban esta decisión, relacionándola con una "creencia ingenua de que estos empleados disfrutarán de la tarea adicional". Asimismo, debido al entusiasmo demostrado, los gerentes suelen olvidar el riesgo de agotamiento derivado de una carga de trabajo extraordinaria. Según explicaron los encargados "pueden suponer que los empleados que disfrutan de su trabajo principal también disfrutarán de tareas adicionales y que ese disfrute los protegerá del agotamiento".

Sin embargo, los resultados demostraron lo contrario. Los empleados preguntados reflejaron una bajada de su satisfacción con respecto a su trabajo de un punto completo, frente al 0,2 percibido por los encargados. Por tanto, una repetición continuada en el tiempo de este tipo de desigualdades en el entorno laboral puede llegar a provocar que un trabajador motivado y que realiza correctamente su trabajo comience a bajar su rendimiento, fruto de la presión y el estrés extra al que se ve impuesto.

Por ello, las investigadoras recomiendan llevar a cabo un seguimiento y control de los trabajadores que realizan tareas adicionales para poder repartirlas de forma equitativa. Asimismo, proponen la implementación de sistemas en los que los empleados puedan comunicar cuándo se sienten sobrecargados de trabajo extra, para evitar una bajada del rendimiento de estos. Puesto que, "ese empleado que es tu atajo, esa persona a la que recurres habitualmente, que parece estar comprometida y disfrutar de su trabajo, en realidad podría estar sufriendo agotamiento en silencio", recuerda Sangah Bae para el medio "Northeastern Global News".