Esta escena, aunque no lo parezca, es muy habitual en muchas empresas: dos trabajadores ocupan el mismo puesto, asumen responsabilidades similares y rinden a un nivel comparable, pero sus salarios no coinciden. Durante décadas, este tipo de desigualdad ha quedado oculto bajo una cultura empresarial basada en el secretismo retributivo, donde hablar de dinero es casi un tabú. El resultado ha sido un mercado laboral en el que la percepción de justicia no siempre se corresponde con la realidad y donde la falta de transparencia ha impedido detectar y corregir muchas de estas diferencias.

La idea de meritocracia, entendida como la recompensa directa al esfuerzo, la productividad o el talento, tampoco se cumple de forma sistemática. En muchos sectores, los salarios dependen de factores poco transparentes como la capacidad de negociación individual, decisiones internas difíciles de justificar o estructuras salariales poco claras. Esto se refleja en los datos generales del mercado laboral. Según el informe "Brecha salarial de género por sectores productivos" de la consultora Syndex, el salario medio anual en España se sitúa en torno a 24.962 euros, una cifra que, por sí sola, no revela las desigualdades internas que existen dentro de las empresas y entre distintos colectivos.

Al profundizar en esas cifras, las diferencias se vuelven evidentes. Los hombres perciben de media 27.411 euros al año, mientras que las mujeres ganan aproximadamente 22.255 euros, lo que supone un 18,8% menos. Además, el estudio señala que el 66% de las trabajadoras percibe salarios de hasta una vez y media el SMI, lo que implica que, en la práctica, trabajan más de dos meses al año sin equivalente salarial respecto a los hombres. Este fenómeno es uno de los más visibles, pero no el único, y refleja cómo múltiples factores estructurales influyen en las diferencias retributivas. Contextos de este tipo son los que han impulsado la nueva normativa de la UE.

La normativa de transparencia salarial de la UE

La Unión Europea ha impulsado la directiva (UE) 2023/970 de transparencia salarial que supone un cambio estructural en el mercado laboral. Esta norma, adoptada en mayo de 2023, obliga a los Estados miembros a ponerla en práctica a partir del 7 julio de 2026, fecha en la que entra en vigor la regla. A partir de ese momento, todas las empresas deberán informar sobre los rangos salariales en las ofertas de empleo, eliminando fórmulas ambiguas y prohibiendo preguntar a los candidatos por su salario anterior. Además, cualquier trabajador tendrá derecho a solicitar información sobre el salario medio de su puesto y compararlo con el de otros empleados que realicen trabajos de igual valor.

Así es como puedes solicitar la información según tu empresa

Ahora bien, la forma en que este derecho se materializa varía según el tamaño de la empresa. Todas las compañías, independientemente de su número de empleados, deberán cumplir con las obligaciones básicas desde 2026, como la transparencia en las ofertas de empleo y el derecho individual de acceso a la información salarial. Sin embargo, las exigencias más complejas, como la elaboración de informes estructurados sobre brecha salarial entre hombres y mujeres, se aplicarán de manera progresiva.

Las empresas con más de 250 trabajadores estarán obligadas a reportar estos datos de forma anual a partir de 2027, mientras que aquellas con entre 150 y 249 empleados deberán hacerlo desde 2028 con una periodicidad de tres años. Por su parte, las compañías de entre 100 y 149 trabajadores no tendrán que cumplir con esta obligación hasta 2031, también cada tres años.

Esto es lo que pasa si la diferencia es mayor del 5% y no se justifica

Este sistema escalonado busca equilibrar el impacto de la normativa, pero no reduce la responsabilidad de las empresas más pequeñas en aspectos clave. En todos los casos, si un trabajador detecta una diferencia salarial superior al 5% en puestos de igual valor que no esté justificada por criterios objetivos, la empresa deberá corregirla en un plazo de seis meses. Además, la directiva introduce un cambio decisivo al invertir la carga de la prueba, obligando a la empresa a demostrar que no existe discriminación. A esto se suman sanciones económicas, indemnizaciones y un creciente riesgo reputacional.