Mercado laboral español: cada día más contradictorio

«España es el país de la Unión Europea en el que el empleo es más vulnerable al ciclo económico».

Fuerte creación de empleo después de haber superado lo más duro de la crisis, pero con un exceso de temporalidad y salarios más bajos que antes de la crisis. Es el resumen con que la OCDE define la situación del mercado laboral español en un informe reciente. Ciertamente los datos muestran un cambio de tendencia en la evolución del mercado laboral de nuestro país, aunque persisten las secuelas de una crisis que ha sido larga y profunda. Y a pesar de que esta crisis ha sido de escala global, España es el país de la Unión Europea en el que el empleo es más vulnerable al ciclo económico.

Ésta es la razón que explica, según la CEOE, que ante situaciones similares de PIB, en ciclos expansivos se crea más empleo que en otros países, pero también se destruye más puestos de trabajo en épocas de recesión.

Por ello no son de extrañar los resultados que arroja la reciente «Encuesta de perspectivas empresariales» de la Cámara de España, que avanza las intenciones de las compañías españolas de seguir contratando trabajadores durante el año 2017, duplicando las previsiones al respecto constatadas en otros países de Europa. Por sectores, los directivos de Hostelería son los que se muestran más optimistas en las previsiones de contratación, seguidos de Transporte, Almacenamiento, Comunicaciones, Comercio y Reparaciones. Y los últimos en la clasificación son la Intermediación Financiera, Servicios Empresariales, Industria Manufacturera y Minería e Industrias Extractivas. Esta recuperación del mercado laboral parece firme y duradera; desde 2013 se ha invertido la tendencia y tras unos años de intensa destrucción neta de empleos, en 2016 el número de desempleados descendió en 541.700 personas y se crearon 413.900 puestos de trabajo (según los datos de la Encuesta de Población Activa del último trimestre de ese año).

Pero no debemos dejar de preguntarnos qué secuelas ha dejado esta crisis en el mercado laboral. Y entre ellas destacan el aumento de los ocupados a tiempo parcial, la brecha salarial entre hombres y mujeres, el desempleo juvenil o la dificultad de reinserción en el mercado laboral de parados de larga duración mayores de 45 años. Y teniendo en cuenta las secuelas, debemos afrontar en los próximos años tres retos principales: el reequilibrio de la dualidad del mercado de trabajo (para disminuir la precariedad laboral), la reducción del desempleo juvenil, y el desempleo a largo plazo, porque España es el segundo país de la Unión Europea con el porcentaje más alto de desempleo de larga duración.

Estos tres retos están relacionados entre sí. Por ejemplo, la dualidad laboral afecta especialmente a los jóvenes, quienes tienen dificultades para acceder a un contrato indefinido (más del 40% no lo encuentra tras dos años de búsqueda, comparado con el 10% de Alemania o el 25% de Francia) y acostumbrados a la temporalidad y frugalidad de sus contratos.

Nuevo ciclo

La obsolescencia de la formación y habilidades de los desempleados, unido a la escasa capacidad del mercado de reciclar y reinsertar a los parados de larga duración otra vez en el mercado hace que a pesar de que la tasa de desempleo sigue siendo elevada, haya empresas que tienen verdaderas dificultades para incorporar profesionales a sus plantillas. Y es que esta reactivación del mercado laboral hace que los mejores profesionales tengan mayores oportunidades laborales y las compañías compitan de una manera directa por atraer el talento a su organización. Por eso, ahora más que nunca es imprescindible que las empresas establezcan entre sus prioridades las políticas integrales de atracción y/o retención de sus mejores trabajadores.

Este 2017 es el inicio de un nuevo ciclo para empresas y profesionales, caracterizado por los datos macroeconómicos que reflejan el crecimiento económico y la creación de empleo. Y en este contexto, desde la perspectiva de los Recursos Humanos, las tendencias que dominarán son las siguientes.

Formación. Profesionales cualificados con conocimientos multidisciplinares. Y, además, abordada desde la perspectiva del aprendizaje a lo largo de la vida: continua actualización de conocimientos.

Adaptación a nuevos sistemas de trabajo, como consecuencia de la implantación de las TICs en todos los sectores y niveles. Así, la capacidad de trabajar en equipo será una de las competencias clave para las empresas en los próximos tiempos. Y ello sin obviar que éstas necesitan cada vez más la incorporación de perfiles profesionales con conocimientos específicos técnicos y tecnológicos, sin importar el sector del que se trate. Por supuesto, además, competencias digitales. No solo el uso, sino el desarrollo de TICs será también un requisito fundamental para competir en el mercado laboral del próximo lustro.

Fundamental para competir, y para colaborar. Porque no cabe duda de que la economía colaborativa ha llegado para quedarse, y supone un reto tanto para las grandes compañías tradicionales como para los profesionales que en ellas trabajan. Y así, tras unos años en que la economía colaborativa ha sido el nicho principal para emprendedores y «start-ups», esas empresas han empezado a aumentar su tamaño y ampliar sus plantillas. Y a competir en la prestación de servicios con empresas tradicionales.

Esto nos lleva a la que será otra de las grandes tendencias del mercado laboral en los próximos años: la convivencia entre dos generaciones de profesionales, y entre dos modelos empresariales. El concepto de «centro de trabajo» cada vez pierde más sentido, y a elementos tradicionales de un puesto de trabajo (como la movilidad) hay que añadir la capacidad para trabajar a distancia y en entornos virtuales. Y también el concepto de «seguridad en el puesto de trabajo» pierde fuerza en favor del de «proyecto laboral».

Ello está relacionado a su vez con la mayor importancia que adquieren los trabajadores por cuenta propia, los autónomos, y su capacidad para contribuir a un proyecto empresarial sin necesidad de una vinculación laboral en sentido tradicional.

Paradigma de las grandes claves competenciales: flexibilidad, y versatilidad. A ellas deben tender tanto las políticas de empleo como los itinerarios educativos.