La contratación temporal en nuestro país ha experimentado una transformación significativa desde la reforma laboral que entró en vigor en 2021. Desde entonces, las empresas solo pueden recurrir a este tipo de contratos "por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora", tal y como explican desde el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

Esto significa que los contratos temporales deben responder a necesidades concretas y puntuales de la empresa. Por ejemplo, pueden utilizarse durante periodos de mayor actividad —como las rebajas— o para cubrir el puesto de un empleado que se encuentra de baja médica hasta que se reincorpore. Estos podrán usarse cuando exista una causa real que justifique su temporalidad, ya que en caso contrario, podría considerarse fraude de ley.

Sin embargo, en algunos casos un mismo trabajador puede encadenar varios contratos temporales dentro de una misma empresa. Para evitar que esta situación se prolongue indefinidamente, el Estatuto de los Trabajadores establece un límite claro a la duración de este tipo de contratación.

El límite de 18 meses en un periodo de 24 meses

El artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores determina que un empleado adquiere automáticamente la condición de indefinido si ha estado contratado más de 18 meses dentro de un periodo de 24 meses mediante dos o más contratos temporales por circunstancias de la producción en la misma empresa o grupo de empresas.

Esto implica que los 18 meses no tienen que ser consecutivos. Lo relevante es el tiempo total trabajado bajo contratos temporales dentro de ese periodo de dos años. Por ejemplo, si una persona trabaja ocho meses con un contrato temporal, deja la empresa durante un tiempo y posteriormente vuelve a ser contratada durante once meses, el total acumulado sería de 19 meses dentro de un periodo de 24 meses. En ese caso, el trabajador adquiere automáticamente la condición de indefinido.

El fraude en la contratación temporal no solo obliga a transformar el contrato en indefinido. La Administración también puede imponer sanciones económicas que alcanzan los 6.250 euros, una multa que debe asumir la empresa responsable.

Excepciones a esta norma

No todos los contratos temporales computan para este límite. Quedan excluidos los contratos de sustitución, que se utilizan para cubrir la ausencia temporal de un trabajador, y también los contratos formativos.

No obstante, si se demuestra que estas modalidades se han utilizado de forma fraudulenta —por ejemplo, para cubrir puestos estructurales— también podrían ser impugnadas. Con esta regulación, la normativa laboral busca evitar el abuso de la temporalidad y reforzar la estabilidad en el empleo.