En 2024 se registraron 53.471 excedencias laborales, un 2,6% menos que un año antes, cuando la cifra ascendió a 54.796 casos. A falta de conocer con detalle los números oficiales de 2025, las estimaciones apuntan a que el volumen se mantendrá en cifras similares. Estos datos reflejan que miles de trabajadores recurren cada año a este mecanismo para interrumpir temporalmente su relación laboral, ya sea por motivos personales, familiares o profesionales, lo que convierte a la excedencia en una herramienta habitual dentro del mercado de trabajo español.

Cabe destacar que el marco jurídico que regula este derecho es el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, norma que establece las distintas modalidades de excedencia y sus efectos. Este precepto contempla la excedencia voluntaria y la excedencia forzosa, además de reconocer supuestos específicos vinculados al cuidado de hijos y familiares. En el caso de la excedencia forzosa, se concede cuando el trabajador es designado o elegido para un cargo público que impide la asistencia al trabajo, garantizando la conservación del puesto y el cómputo de antigüedad durante el tiempo que dure esa situación.

El mismo artículo también regula la excedencia por cuidado de hijos, que puede extenderse hasta tres años por cada menor, ya sea por nacimiento, adopción o acogimiento, así como la excedencia para atender a familiares hasta el segundo grado que no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida. Durante estos periodos se mantiene el cómputo de antigüedad y existe derecho a participar en cursos de formación profesional. Además, durante el primer año se garantiza la reserva del mismo puesto de trabajo y, pasado ese tiempo, el derecho se refiere a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Este conjunto de garantías configura el reglamento esencial que protege el ejercicio de la excedencia como derecho laboral.

¿Cuáles son los requisitos para solicitar una excedencia voluntaria?

En cuanto a los requisitos para solicitar una excedencia voluntaria, el trabajador debe contar con al menos un año de antigüedad en la empresa. La duración no puede ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años y, para volver a solicitarla, deben haber transcurrido cuatro años desde la finalización de la anterior excedencia voluntaria. A diferencia de otras modalidades, en este caso no existe una reserva automática del puesto concreto, sino un derecho preferente al reingreso cuando haya vacantes de igual o similar categoría.

El despido durante la excedencia o en proceso de solicitud

La gran duda que surge es si una empresa puede despedir a un trabajador por pedir una excedencia voluntaria o durante el tiempo en que esta se encuentra vigente. La respuesta es clara en términos jurídicos: no se puede despedir a un empleado por el mero hecho de ejercer este derecho. Si la empresa adoptara esa decisión como represalia directa por la solicitud o disfrute de la excedencia, el despido podría ser declarado nulo por vulneración de derechos laborales, obligando a la readmisión del trabajador.

El despido es válido si...

Otra cuestión distinta es que el despido se produzca por causas ajenas a la excedencia. La empresa podría extinguir el contrato si concurre una causa objetiva real o un incumplimiento disciplinario acreditado, incluso aunque el trabajador se encuentre en situación de excedencia. En esos casos, el afectado puede impugnar la decisión ante la jurisdicción social, y serán los tribunales quienes determinen si la causa alegada está justificada o si, por el contrario, el despido es improcedente o encubre una represalia. En definitiva, pedir una excedencia voluntaria no es motivo válido de despido, aunque la protección no impide que puedan existir otras causas legales que justifiquen la extinción del contrato.