Despiden a un empleado por no ir a trabajar pensando que estaba de vacaciones: declaran procedente por este motivo

En España, el derecho a las vacaciones anuales retribuidas está regulado en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. La norma fija una duración mínima de treinta días naturales por año trabajado, prohíbe sustituirlas por compensación económica y establece que el calendario debe fijarse en cada empresa, con obligación de comunicar las fechas al empleado con al menos dos meses de antelación. Las vacaciones se concretarán de común acuerdo según lo previsto en convenio colectivo y, si coinciden con situaciones como incapacidad temporal por embarazo, parto, lactancia o nacimiento, podrán disfrutarse en fecha distinta a la indicada en un primer momento.

Por otro lado, en caso de desacuerdo, el trabajador puede acudir a un procedimiento urgente ante la jurisdicción social para que un juez determine las fechas. En la práctica, la solicitud y concesión de vacaciones puede convertirse en un foco de fricción cuando los intereses de la empresa y del trabajador no coinciden. Las compañías deben organizar turnos, cubrir servicios mínimos y responder a picos de producción o a temporadas de mayor actividad. El trabajador, por su parte, suele planificar sus vacaciones en función de la conciliación familiar, reservas previas o compromisos personales.

Cuando la empresa modifica fechas ya concedidas por necesidades organizativas o carga de trabajo, y lo hace sin respetar los plazos legales o sin acuerdo, el conflicto puede escalar rápidamente. La ley ofrece mecanismos judiciales para resolver estas discrepancias, pero el tiempo y la falta de información pueden llevar a decisiones precipitadas que acaben teniendo consecuencias disciplinarias.Ese marco general es el que rodea el caso de un vigilante de seguridad en Euskadi que fue despedido tras no acudir a su puesto convencido de que se encontraba en su periodo vacacional.

El empleado se ausenta durante siete días

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco declaró procedente el despido en una sentencia al considerar que la ausencia injustificada durante siete días constituía una falta muy grave. El tribunal entendió que, aunque la empresa no actuó correctamente al modificar las vacaciones sin respetar el preaviso legal de dos meses previsto en el artículo 38.3 del Estatuto, el trabajador no podía dejar de acudir al trabajo de forma unilateral.

Los hechos se remontan a diciembre de 2023, cuando la empresa comunicó el calendario laboral del año siguiente y fijó las vacaciones del empleado para un periodo concreto del verano de 2024. Sin embargo, aproximadamente un mes antes del inicio previsto de ese descanso, en julio de dicho año, la compañía alteró las fechas ya concedidas sin respetar el plazo mínimo de dos meses de antelación que exige el artículo del marco legal ya mencionado. Pese a esa modificación, en agosto el trabajador no se presentó a su puesto durante siete días consecutivos, convencido de que debía disfrutar las vacaciones inicialmente aprobadas.

Sentencian despido nulo e indemnización en primera instancia

Tras la ausencia, la empresa procedió a su despido disciplinario al considerar que había incurrido en una falta muy grave conforme al convenio colectivo del sector de la seguridad privada, que tipifica la inasistencia injustificada al trabajo durante varios días como causa de extinción contractual. El trabajador impugnó la decisión y el asunto llegó al Juzgado de lo Social de Vitoria Gasteiz, que en una primera resolución declaró nulo el despido. El juzgado ordenó la readmisión del empleado, el abono de los salarios dejados de percibir y el pago de una indemnización de 7.501 euros por daños morales, al entender que la empresa había vulnerado su derecho al modificar las vacaciones fuera de plazo.

El Tribunal Superior de Justicia da la razón a la empresa

La empresa recurrió y el caso fue revisado por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. En su sentencia, la Sala de lo Social revocó el fallo anterior y declaró procedente el despido. El Tribunal, por su parte, consideró que, aunque la empresa incumplió el plazo de preaviso, el trabajador debía haber acudido a los mecanismos legales para impugnar el cambio y no optar por ausentarse sin justificación formal.

La ausencia fue calificada como grave y deliberada. La resolución contó con un voto particular discrepante que defendía la improcedencia del despido por la actuación irregular de la empresa. De esta manera, la sentencia no es firme y cabe recurso ante el Tribunal Supremo si así lo requiere el trabajador, lo que mantiene abierto un debate jurídico sobre los límites entre el derecho a las vacaciones y el poder disciplinario empresarial.