Salarios y productividad

Ligar una parte de los salarios a la productividad de cada sector, unidad productiva e incluso trabajador es, entre otras cosas, una medida de justicia social, que no ha descubierto Merkel, a la que nos vamos sumando paulatinamente en España. Ya en el primer gran acuerdo sociolaboral que firmó la CEOE con UGT y USO en 1980 se pedía tener en cuenta la productividad para negociar los paquetes retributivos. Pero hasta ahora nuestro rígido modelo de negociación colectiva hipercentralizado y alejado de las singularidades de cada sector o empresa significaba una barrera para su puesta en práctica, aunque en muchas organizaciones sí se ha podido avanzar en la línea de aumentar la parte variable del salario en función del desempeño del empleado y de la marcha de la empresa o el sector al que pertenece. De hecho, en numerosos convenios que se van a empezar a negociar, empresarios y sindicatos, en un ejercicio de responsabilidad y sensatez, estudian criterios para introducir mecanismos retributivos que avancen en la misma dirección que la situación del sector empresarial, respondiendo al criterio nacional firmado en el llamado pacto de rentas (ANC). De esta forma, se avanza hacia un salario mixto con una parte fija y otra variable.

Los hechos han demostrado que vincular la retribución con el IPC genera una espiral de precios/salarios negativa para la economía y se transforma en un mecanismo automático para perder competitividad y destruir empleo. Ligar salarios a competitividad no es una trampa para reducir las retribuciones de forma arbitraria y evita elevar salarios de forma testimonial. No tiene sentido que, de forma generalizada, se incrementen los sueldos entre un 2 y un 3% al tiempo que asistimos a una terrible desaparición de empresas.

Competitividad, productividad, flexibilidad y desempeño son algunos de los conceptos que se vienen relacionando con la progresiva adaptación de la estructura del salario al modelo abierto de empresa que se asienta en el actual sistema productivo globalizado. Las empresas necesitan ser competitivas; por lo tanto, se hace razonable que la retribución del factor humano tenga una parte variable, cada vez más importante, ligada a los objetivos empresariales y la contribución de cada empleado. Esto significa que los aspectos retributivos adquieren un valor estratégico desde el punto de vista de la gestión y el gobierno de los recursos humanos de las empresas. La estrategia salarial irrumpe con peso en la gestión empresarial.