Reducir la desigualdad, mucho más que un propósito

Más del 76% de las personas con Transtorno de Espectro Autista (TEA) no desarrolla ninguna actividad productiva o laboral, según la Confederación de Autismo. Sin embargo, esta colectivo, subrayan desde esta Confederación, incluye a personas con numerosas habilidades que les permiten ser excelentes trabajadores. Pero esto es solo un ejemplo. En nuestro país seis de cada diez personas con discapacidad se encuentra en paro de larga duración. Todos ellos, a pesar de sus distintas cualidades, realidades y condiciones, forman parte de colectivos en exclusión social, una situación que se ve agravada, en gran medida, por las dificultades que se les presentan a la hora de acceder a un empleo.

«Es necesario que todos nos impliquemos y comprometamos con esto», dice Núria Masip, «Business developer» de Specialisterne. «Es cierto que estamos cada vez más concienciados gracias a acciones globales y formales, como las de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, que implican a los gobiernos, sociedad civil, profesionales y empresas, o también, directamente en el ámbito empresarial, a organizaciones como BCorp, que certifica a las empresas con “B de Buenas”, pero falta mucho por hacer». Reconoce que el objetivo es elevado, pero proporcional a los beneficios que ofrece. «Este compromiso, más que importante, es indispensable, ya que representa los derechos de todos. El impacto que se produce al colaborar en la reducción de las desigualdades de algunos colectivos que se encuentran en desventaja repercute de forma directa en una sociedad en la que, cada vez más, los clientes miran qué compran y qué hay detrás de las empresas», asevera Masip. Apunta que la reputación y los valores de empresa son parte del producto. «Las empresas que no estén dispuestas a innovar en estos aspectos, con el mismo cambio de los tiempos irán desapareciendo», recalca.

Retención de talento

Hay múltiples estudios que demuestran cómo la diversidad en los equipos mejora la cultura corporativa y la retención de talento. María José Millán, directora de Marketing y Estrategia de Visualfy afirma que, «tanto clientes como empleados valoran cada vez más trabajar para y con empresas con propósito y valores, con la inclusión como uno de los más destacados». En este sentido, indica que es necesario cambiar la perspectiva con la que se trata el tema de la inclusión desde las empresas. «No va solo de cómo las empresas pueden ayudar a estas personas ofreciéndoles un puesto de trabajo, sino de cómo ellas pueden ayudar a las compañías. Es imposible crear productos y servicios para un mundo diverso sin un equipo que también lo sea». Por este motivo, incorporar todos los puntos de vista presentes en el mercado en el entorno empresarial es una herramienta de competitividad. De esta manera, Millán anima a las compañías a sacar el tema de la diversidad del ámbito de la Responsabilidad Social Corporativa para incorporarlo a las decisiones estratégicas de las compañías. Señala que el principal ámbito en el que se debería trabajar para asegurar la plena inclusión de las personas con discapacidad al mundo laboral es la educación. «Por ejemplo, muchos jóvenes sordos no estudian porque asumen que no van a poder trabajar, que solo les van a querer en una cadena de montaje o en una fábrica para trabajar en entornos ruidosos. Estudiar es además difícil porque la adaptación de las aulas o la ayuda de intérpretes, no siempre está garantizada o llega a tiempo, y lo mismo pasa con otras discapacidades», añade. Millán considera que estos distintos actores sociales, el mundo de la educación y el de la empresa, deben colaborar para garantizar la inclusión de estas personas, lo cual ayudaría, además, a eliminar los prejuicios en torno a la discapacidad. «Con demasiada frecuencia la identidad de las personas con discapacidad para la sociedad tiene más que ver con su limitación que con sus capacidades, y esta simplificación genera un círculo vicioso que no permite romper barreras y que se incorporen en el mercado laboral con normalidad. Estamos acostumbrados a ver a las personas con discapacidad como súperhéroes que nos inspiran porque, al fin y al cabo, nuestra vida no es tan dura como la suya, o como personas a proteger. Pero esta perspectiva no ayuda a la normalización, es reduccionista e impide el avance».

Necesidades diferentes

En cuanto a las acciones directas que pueden tomar las empresas, lo cierto es que, tal como señala Núria Masip, en el mundo de la diversidad funcional cada colectivo tiene unas necesidades diferentes. «En nuestro caso, el proceso de inclusión laboral para personas con autismo o síndrome de asperger produce más impacto y es más efectivo cuando va acompañado de un “coach” que desarrolla un rol de apoyo, acompañamiento, sensibilización y mediación para que la gestión del equipo de trabajo sea eficaz y eficiente», explica. Es decir, un profesional supervisa el cumplimiento de los objetivos marcados, planifica el crecimiento profesional del consultor y propone también soluciones en caso de ser necesaria una mediación.

Consuelo Castilla, socia y presidenta de AdQualis, indica que lo fundamental es que tanto los departamentos de RSC como los de Recursos Humanos inicien programas y actividades de concienciación que permitan a los empleados el conocimiento de lo que ellos pueden hacer por las personas que se encuentran en riesgo de exclusión social. «Estos departamentos son los que están relacionando a las empresas con este tipo de iniciativas y estas organizaciones sociales que trabajan para los jóvenes en riesgo de exclusión social, hacen un papel fundamental de intermediarios».