Comercial, ingeniería y tecnología, las áreas más difíciles de cubrir

La falta de experiencia y unas expectativas salariales demasiado elevadas, entre los principales motivos que esgrimen las empresas para la escasez de talento

Resulta increíble que en el entorno laboral en el que nos encontramos, con más de 3 millones de desempleados, existan todavía vacantes sin cubrir. Casi el 50% de las compañías asegura encontrarse con dificultades para cubrir determinadas empleos. Las áreas más afectadas son comercial y ventas (20,6%), ingeniería y producción (17,5%), tecnología (17%) y atención al cliente (11,4%). Por otro lado, el 82% de las empresas afirma que los futuros nichos de empleo estarán en el ámbito de la tecnología y la innovación.

El informe Infoempleo-Adecco sobre el mercado laboral analiza las principales dificultades a las que deben hacer frente las empresas en el actual mercado laboral y en el top ten se encuentra el estado general de la economía (37%) y en segunda posición el desajuste entre la oferta de profesionales y las vacantes disponibles (24,3%). «En los últimos tiempos no deja de hablarse de una desconexión entre la oferta y la demanda laboral», asegura Coral Jaén, responsable de comunicación de Infoempleo. Según la directora de Recursos Humanos de Hero España, Encarna Guirao, «la escasez de perfiles en puestos especialistas conducirá, por un lado, a una “guerra por el talento” y, por otro, a no poder dar respuesta a los profesionales desempleados que no cumplen con el perfil ofertado». De los perfiles más demandados en la actualidad y más difíciles de cubrir a los que lo serán en el plazo de dos años no hay mucha diferencia. Los perfiles más demandados por las compañías en un futuro serán los de las áreas comercial y ventas (38%), informática e internet (21,1%), ingeniería y producción (20,5%) y atención al cliente (19,1%). Sectores en los que más despidos han llevado a cabo las empresas. «Estos profesionales, además de contar con una cualificación académica adecuada para el desempeño del puesto, necesitarán reunir también las competencias digitales indispensables para afrontar el nuevo enfoque que requiere la industria», apunta Guirao.

Acciones formativas

La falta de experiencia (32%), unas expectativas salariales demasiado elevadas (32%) y la carencia de ciertas competencias técnicas (23,3%) son los principales motivos que esgrimen las empresas para esta «escasez de talento». La mayoría de las empresas apuesta por llevar a cabo acciones formativas (42,3%) y por introducir mejoras en los procesos selectivos (24%) para poner fin al déficit de talento.

En opinión de Juan Romero, responsable de talento, cultura y cambio en Vodafone, «la transformación digital será la clave del éxito de las organizaciones y captar el talento que impulse dicha transformación es el nuevo reto de Recursos Humanos». Añade que «la atracción de talento digital requiere un cambio en nuestras herramientas, nuestros perfiles e incluso cuestionar las competencias que hemos valorado en los últimos años».

Trabajo en equipo; resolución de problemas; habilidades comunicativas; capacidad de organización y planificación; proactividad/iniciativa; honestidad y ética profesional; actitud positiva; capacidad de empatía; capacidad de adaptación a los cambios; tolerancia a la presión; polivalencia y versatilidad; flexibilidad; gestión del tiempo o habilidades transversales, están entre las habilidades interpersonales que hoy exigen las empresas. Pero, entre todas ellas, la capacidad de trabajo en equipo (53%), la resolución de problemas (39,4%) y las habilidades comunicativas (32,9%) se encuentran entre las más valoradas por los reclutadores. En las últimas posiciones aparecen la ambición, la innovación y la red de contactos. En cuanto a las habilidades técnicas, las empresas buscan a gente con conocimiento especializado para el trabajo a desarrollar (58,8%); conocimientos de nuevas tecnologías (52,5%); idiomas (45,2%) y cultura general (40,6%). «Preparar a verdaderos especialistas, con capacidades y habilidades distintas para nuevos escenarios será uno de los retos de los departamentos de Recursos Humanos. No será tan importante el puesto de trabajo en sí, sino la adaptabilidad de la persona ante nuevos retos, su capacidad para realizar múltiples y diversas tareas. Durante los años de paralización del empleo no se ha desarrollado una estrategia de reorientación de los perfiles profesionales que salieron del sector inmobiliario y los servicios, personas que hoy podrían estar formadas y dotadas de las capacidades y especializaciones necesarias para el entorno industrial», concluye la directora de Recursos Humanos de Hero España.

Dos de los criterios más determinantes en la selección de personal son la experiencia y la formación académica. Sin embargo, el 75% de las empresas reconoce que la primera es la que inclina la balanza en favor de un candidato y de otro.

Las carreras con más salidas profesionales

Un año más, Administración de Empresas y Finanzas es la carrera con más salidas profesionales en nuestro país, ya que el 4,4% de las ofertas de empleo publicadas hace referencia a esta carrera. Según el VII Informe Infoempleo-Adecco sobre titulaciones con más salidas profesionales, le sigue Ingeniería Informática, que ya figuraba en segunda posición el pasado año y que este año incrementa su peso específico sobre el cómputo global, de un 2,85% en 2014 a un 3,6% en la actualidad. Y en tercer lugar, Comercio y Marketing, que hace dos año ni siquiera figuraba entre las 20 carreras más solicitadas y cuya oferta ahora conforma el 1,9% del total nacional. Ingeniería Industrial, en cambio, ha pasado del tercer al cuarto puesto y engloba el 1,8% de las ofertas en España. La quinta carrera universitaria con mayores salidas profesionales es Administración de Empresa y Derecho, cuya demanda en el mercado laboral equivale al 1,4% de las ofertas. También por encima del 1% aparecen Enfermería (1,38%), Ingeniería de Telecomunicaciones (1,15%) y Economía (0,94%). Psicología y Pedagogía (0,92%), Ingeniería Mecánica (0,81%) y Hostelería y Turismo (0,73%). El resto de carreras universitarias tienen un peso inferior al 0,7% en el cómputo global.

Las carreras del área jurídico-social han visto incrementada su aportación porcentual al volumen de ofertas para titulados universitarios, pasando de un 28,1% en 2014 a un 30,2% en 2015.

Empleos menos demandados

A.E.

En un momento como el actual, donde cada oferta de empleo conlleva una feroz selección entre numerosísimos candidatos que compiten por el puesto, también existen algunos nichos profesionales donde la demanda es inferior a la necesidad de las compañías de perfiles muy concretos. Según el portal de empleo Infojobs, en un informe elaborado recientemente, las siguientes diez profesiones son las que menos competencia tienen, existiendo un número de 10 inscritos en cada oferta laboral frente a la media de 63 demandantes: programador J2EE, ORACLE, JAVA.NET, COBOL, ABAP y Apps Móvil, arquitecto informático, desarrollador de soluciones Big Data y asesor energético.

En palabras de David Reyero, HR Business Partner & Strategic Projectos Sanofi Iberia, los motivos por los que estos empleos son los menos demandados son:

- Puestos novedosos: no hay candidatos con esos conocimientos técnicos clave y específicos. «En puestos tan especializados existe en muchos casos escasez de profesionales que combinen adecuadamente el perfil técnico “duro” y que a la vez tengan las competencias “blandas” que se demandan para puestos técnicos (trabajo en equipo, comunicación/influencia, planificación, orientación al cliente, etc.)».

- Proyección confusa: «Los candidatos que podrían encajar por el perfil pueden tener cierto desconocimiento del recorrido

profesional posterior», afirmó.

- Escasa formación: «Nuestro sistema educativo y los programas internos de formación de las compañías no siempre están siendo capaces de preparar con anticipación a estos trabajadores», explicó el experto.

-Insuficiente comunicación de las ofertas.

-Mal pagadas: «Nivel retributivo inferior versus otras ofertas de puestos similares».

- Miedo al cambio, a lo desconocido o a especializarse demasiado.

Por otra parte, Reyero aseguró que lo que los candidatos potenciales, o quienes quieran optar por este tipo de ofertas, pueden hacer se resume en lo siguiente:

- Analizar en profundidad «qué habilidades clave se requieren», para «evaluar el nivel de gap y formación concreta a recibir».

- Aprovechar los «nuevos actores formativos». Escuelas de negocio o centros formativos tecnológicos.