Laboralmente, así “no salimos más fuertes”

Los ERTEs de fuerza mayor finalizarán el 30 de junio, de conformidad con el art. 1 del Real Decreto-ley 18/2020. En el mismo Real Decreto se establece la posibilidad de prorrogar la duración de los mismos “en atención a las restricciones de la actividad vinculadas a razones sanitarias”, lo que ya ha avanzado el Gobierno en numerosas ocasiones que seguro se producirá respecto del “sector turismo en sentido amplio” (restauración, hostelería, hoteles, agencias de viajes, etc). Sin embargo, nada ha dicho respecto del sector educación, pero parece claro, pues los colegios llevan cerrados en muchas comunidades autónomas desde mediados de marzo, y así continuarán varios meses.

Lo que resulta llamativo es que, tres semanas después del citado real decreto ley, y a menos de un mes de que finalicen cientos de miles de ERTEs de fuerza mayor (FM), el Gobierno no haya aprobado aún un nuevo Real Decreto con esa prórroga para algunos sectores (turismo, educación, quizás cultura, etc), así como la duración de los mismos y los porcentajes de las exoneraciones de cuotas de Seguridad Social (Disposición Adicional Primera del RDL 18).

Certidumbre

Si algo se necesita en la gestión de empresas es certidumbre y seguridad jurídica. Es básico para poder planificar y tomar decisiones estratégicas, ya sea de negocio y/o sobre el personal. Por ello, resulta imperdonable que, a estas alturas, las empresas con un ERTE de fuerza mayor aprobado no sepan si están entre los sectores que se van a prorrogar, y en qué términos. O si no indicar los que no para, en ese caso, iniciar ya los trámites de un ERTE por causas objetivas (“ETOP”).

Más agobiante aún para las empresas es la indefinición generada en torno a la ya famosa Disposición Adicional Sexta del RDL 8/2020 (compromiso de mantenimiento del empleo durante seis meses tras ERTE).

Esta disposición, de enorme trascendencia para las empresas, se ha ido publicando por fascículos: en el Real Decreto Ley 8 una pequeña dosis; en el RDL 11 otra dosis algo mayor, y ya en el RDL 18 (casi dos meses después) la “traca final”. Esta forma de legislar vulnera a todas luces el principio de seguridad jurídica y el de irretroactividad de las disposiciones restrictivas de derechos individuales (art. 9.3 de la Constitución Española).

A pesar de todo ello, a día de hoy, el Gobierno en general y el Ministerio de Trabajo en particular siguen sin aclarar un punto absolutamente vital para las empresas: si lo de “reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de Seguridad Social” se refiere solo al trabajador despedido o a la totalidad de los afectados en el ERTE (lo que acabaría ya de hundir definitivamente a miles de empresas).

Aunque la literalidad llevaría a pensar que se refiere a todos los trabajadores del ERTE, el sentido común, así como el Ordenamiento Jurídico en su conjunto y el principio de proporcionalidad nos empujan a una única interpretación válida: sólo se refiere al trabajador despedido.

Aprovecho también para aclarar un punto al respecto: si, tras un ERTE de fuerza mayor, se despide en los seis meses siguientes por causas objetivas (individual o ERE), se incumple el compromiso de la citada Disposición Adicional Sexta del RDL 8/2020, pero esos despidos no son ni improcedentes ni nulos. La “sanción” única es: abono de exoneraciones de las cuotas Seguridad Social, más recargo, más intereses de demora. Además, mi interpretación es que sólo es aplicable desde el 13 de mayo (entrada en vigor del RDL 18), por aplicación del principio de seguridad jurídica y de irretroactividad del art. 9.3 CE antes citado.

Si algo necesita España y sus empresas es seguridad jurídica. Por favor.