Un mercado laboral a la imagen de Europa

MADRID- El derecho laboral comparado europeo demuestra que en la mayoría de los países es frecuente que la protección se excluya o se matice para los trabajadores de poca antigüedad y para los contratados por pequeñas empresas. En España no existen esas exclusiones, aunque la conexión entre antigüedad e indemnización, el abuso de la contratación temporal y, en menor medida, el periodo de prueba producen un efecto similar.

La comparación de la legislación laboral existente en el Reino Unido, Alemania, Francia, Italia, Austria y Dinamarca confirma que con la reforma laboral aprobada por el Consejo de Ministros, España se acerca en algunas cuestiones, entre ellas las indemnizaciones por despido, al modelo que rige en otros países europeos, especialmente en Alemania. Berlín, y le ha seguido París, propugnan una homologación de las legislaciones laborales dentro de la Unión.

En Alemania, con una tasa de paro que en diciembre era del 6,8 por ciento, no existen indemnizaciones para los despidos derivados de la conducta del trabajador, aunque los planes sociales sí incluyen compensaciones no condicionadas por patrones legales. En caso de despido económico, tienen una indemnización de hasta 0,5 meses de salario por año trabajado, con dos excepciones: hasta 15 meses si el trabajador es mayor de 50 y tiene una antigüedad superior a los 15 años; y hasta 18 meses si el trabajador es mayor de 55 y su antigüedad es superior a los 20 años.

Por despido improcedente, en Alemania hay dos alternativas: la readmisión del trabajador injustamente despedido o una indemnización económica, que es más habitual, y que puede llegar hasta los 12 meses de salario (y la media se sitúa en los 15 días por año trabajado).

La indemnización por despido improcedente es en todos los ordenamientos jurídicos citados la principal garantía frente a la arbitrariedad empresarial. Pero en todos ellos su modelo de cálculo es más flexible que en el caso español (donde hasta ahora sólo se ha considerado el salario y la antigüedad). En ellos se consideran otras circunstancias como el comportamiento de las partes, el grado de insuficiencia de la causa, el cumplimiento de los trámites procedimentales o la dimensión de la empresa.

Por ello la cuantía de la indemnización en el ordenamiento español es, comparativamente, más elevada para los trabajadores que llevan muchos años trabajando en la empresa. Pero muy reducida para los de poca antigüedad.

Sin indemnización
En algunos de los países estudiados no hay indemnizaciones legales para el despido procedente, como el caso citado de Alemania, aunque éstas se pueden acordar en el marco de las consultas relativas a los despidos productivos. La finalidad de protección social de esas indemnizaciones se afronta a través de las prestaciones por desempleo o de la creación de un fondo específico.

La readmisión acaba siendo en todos los países, en la práctica, una sanción ineficaz, y termina convirtiéndose en una indemnización económica. Pero en ninguno es tan disfuncional como en el ordenamiento español, en el que se ha estado obligando a las víctimas de despidos contrarios a derechos fundamentales a reclamar únicamente la readmisión, mientras se permitía al empresario que sin ningún control del juez impusiese la readmisión al trabajador sin su consentimiento.

Despidos colectivos
En el procedimiento de despidos colectivos hay muchas similitudes en todos los ordenamientos debido a la regulación del Derecho Comunitario. Aunque la autorización administrativa que se aplica en España no está prevista en ninguno de los países estudiados. En Francia desapareció a mediados de los 80 y aquí acaba con esta reforma. En lo que sí hay diferencia es en el procedimiento para el despido individual, ya que generalmente es mucho más exigente en los otros países europeos. En algunos ordenamientos se exige audiencia previa al trabajador; en otros se da especial protagonismo al comité de empresa. Además, los plazos de preaviso son en general mayores y sólo se excluyen casos excepcionales. Es también muy frecuente la previsión de un despido extraordinario que permite omitir el preaviso y otros requisitos formales cuando la gravedad de la causa es tal que no es razonable continuar con la relación. Aunque la consideración de la causa de despido extraordinario varía según los países, no coincide exactamente con la figura del despido disciplinario del ordenamiento español.

Además, es habitual que existan sanciones específicas para infracciones de procedimiento o que éstas se tengan en cuenta en la cuantía de la compensación. Esto no sucede en el ordenamiento español, ya que el despido disciplinario permite sustraerse al plazo de preaviso incluso cuando no exista causa en absoluto: algo que no sucede en ninguno de los países comparados. Por ello, en el ordenamiento español, si un despido es arbitrario, la causa es insuficiente o el empresario reconoce de antemano su improcedencia (lo que es bastante frecuente incluso cuando existe causa), recurren a la figura del despido disciplinario improcedente, evitando así cualquier requisito de forma. De esa forma su incumplimiento queda sin sanción.

En cuanto a la regulación de las causas objetivas concurrentes en el trabajador, en Europa es en general menos precisa que en España, lo que da más libertad a la empresa. Si bien en muchos países se obliga a un análisis de posibilidades alternativas previas al despido. El énfasis en la situación de la empresa también es más importante en España (situación económica negativa, amenaza a la viabilidad, dificultades empresariales), mientras que otros ordenamientos se concentran más en otros factores como las medidas alternativas, la amortización del puesto de trabajo o la prioridad de cobertura de nuevas vacantes.

Reacciones
Duran Lleida
«Hay que regular el derecho de huelga»
El portavoz de CiU en el Congreso, Josep Antoni Duran i Lleida, tras admitir que la reforma laboral de Rajoy está bien «orientada», emplazó al Gobierno para que regule el derecho de huelga, porque «no puede ir contra el interés general».