Guardias no presenciales: ¿son tiempo de trabajo o tiempo de descanso?

Hacer frente a un fallo informático inesperado que necesita rápida solución, atender una emergencia médica o responder ante una catástrofe natural. En ocasiones las empresas necesitan que sus trabajadores estén disponibles para hacer frente a una posible urgencia, aunque no se encuentren en su puesto presencial. Las guardias no presenciales en régimen de localización son la herramienta utilizada para cubrir esta necesidad. La gran pregunta en estos casos es: ¿estas horas son consideradas tiempo de trabajo o tiempo descanso? La respuesta dependerá del contexto y de cómo afectan estas guardias al tiempo libre del trabajador. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE)arroja un poco de luz sobre esta cuestión a raíz de dos litigios similares.

¿Si no hay trabajo efectivo, el trabajador está descansando?

No necesariamente. El TJUE remarca, en primer lugar, que los conceptos “periodo de descanso” y “tiempo de trabajo” se excluyen mutuamente, y añade que “un periodo durante el cual el trabajador no lleva a cabo efectivamente ninguna actividad por cuenta del empresario no constituye necesariamente un ‘periodo de descanso’”.

¿Si no puede volver a su domicilio, es tiempo de trabajo?

En ese caso no hay ninguna duda. El fallo del Tribunal subraya que un periodo de guardia debe calificarse “automáticamente” como “tiempo de trabajo” cuando el empleado deba permanecer durante ese tiempo en su puesto, distinto de su domicilio, y mantenerse a disposición de sus superiores.

¿Y si no permanece en su puesto?

Ahí es donde surge el conflicto. En ese caso, el TJUE explica que las guardias en régimen de “disponibilidad no presencial” están comprendidas “en su integridad” dentro del concepto “tiempo de trabajo” cuando “las limitaciones impuestas al trabajador afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarse a sus propios intereses”. Si, por el contrario, “no existen esas limitaciones”, solo deben considerarse “tiempo de trabajo” el tiempo en el que se ha realizado efectivamente una prestación laboral dentro de estos periodos de guardia no presencial.

La justicia europea ha aclarado estos conceptos a raíz de dos litigios similares producidos en Eslovenia y Alemania. Por una parte, está el caso de un técnico especializado encargado de garantizar el funcionamiento, durante varios días consecutivos, de centros de transmisión de televisión situados en una montaña en Eslovenia. Esta circunstancia le obliga, no solo a realizar 12 horas de trabajo, sino a prestar servicios de guardia de 6 horas diarias en régimen de disponibilidad no presencial. No obstante, al tener una hora de plazo para presentarse en su puesto tras una llamada de emergencia y debido a la situación geográfica de su lugar de trabajo, se veía obligado a permanecer en un alojamiento ubicado en el centro de trabajo durante sus servicios de guardia.

Por otra parte, el litigio en Alemania lo planteó un bombero que debía efectuar regularmente periodos de guardia en régimen de disponibilidad no presencial en la ciudad de Offenbach del Meno. No estaba obligado a estar presente en un lugar determinado por el empresario, pero debía estar localizable y poder llegar a la ciudad, en caso de aviso, en 20 minutos, con su uniforme de intervención y el vehículo de servicio.

¿Qué otros factores se deben tener en cuenta?

Cada caso es un mundo, por ello se deben evaluar numerosos factores antes de calificar una guardia no presencial como tiempo de trabajo. Entre ellos, el plazo que tiene el trabajador para retomar su actividad, los medios que el empresario pone a su disposición para facilitar su incorporación al trabajo (como un vehículo) o las exigencias que pueden retrasar su llegada al puesto (como tener un equipamiento específico).

¿Y cuáles no se tienen en cuenta?

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea añade que, para preciar si una guardia constituye un “tiempo de trabajo”, solo pueden considerarse “las limitaciones impuestas al trabajador, ya sea por una normativa nacional, por un convenio colectivo o por su empresario”. En cambio, “no resultan pertinentes” las dificultades que sea consecuencia de “elementos naturales” o de la libre elección del trabajador. El ejemplo expuesto en el fallo es el“carácter poco propicio para las actividades de ocio de la zona de la que trabajador no puede, en la práctica, alejarse durante un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial”.