La falta de oportunidades, detrás de la “renuncia silenciosa”

El 56% de la población activa en España lo considera motivo suficiente para buscar otro empleo.

«La gran renuncia» es una tendencia en alza que surgió en Estados Unidos
«La gran renuncia» es una tendencia en alza que surgió en Estados Unidos FOTO: Dreamstime Dreamstime

La falta de oportunidades dentro de la empresa para satisfacer el desarrollo personal y profesional es uno de los motivos por los que los trabajadores se plantean abandonar su actual puesto de trabajo y podría ser una de las causas que están impulsando el fenómeno en auge en los últimos años conocido como la «renuncia silenciosa».

El 56% de la población activa en España, más de la mitad, considera la falta de oportunidades de crecimiento personal motivo de peso para buscar otro trabajo, algo que ha hecho saber a su organización el 43%. Así lo indica el informe «Estado Actual del Desarrollo Personal en el Trabajo» elaborado por GoodHabitz, líder europeo en EdTech y especialista en online learning y en desarrollo personal y profesional, sobre el valor del desarrollo personal en el trabajo.

Un informe reciente del Foro Económico Mundial define la «renuncia silenciosa» o «la gran renuncia» en el trabajo, una tendencia en alza que surgió en Estados Unidos y que se extiende por el resto del planeta, como una forma de hallar un mayor equilibrio entre la vida personal y familiar pero también como una forma de abordar el agotamiento. Aunque el 43% de la población activa apunta que ha hecho saber a su empresa que considera que sufre una falta de oportunidades para el crecimiento personal, el 55% de ellos asegura no haber obtenido respuesta a sus peticiones de mejora en su plan de desarrollo, una cifra que se sitúa algo por encima del 51% de la media europea.

Esto demuestra que más de la mitad de los empleados europeos no se sienten escuchados. De hecho, en la actualidad, el 16% de la población española no recibe ningún tipo de formación por su empresa. En Europa estas cifras son incluso más altas, ya que, de media, el 21% de los empleados afirma carecer de oportunidad de crecimiento alguna y el 39% se lo hace saber a su empleador. El estudio, realizado a 1.079 personas activas en España y a 12.576 en toda Europa con edades comprendidas entre 25 y 55 años y que trabajan en puestos, industrias y organizaciones diversas, ha analizado las oportunidades actuales de desarrollo e impulso del talento en su organización. Incluye la respuesta de 2.679 responsables de recursos humanos, formación y desarrollo europeos -415 de ellos en España-, sobre lo que piensan respecto a los efectos de las oportunidades de crecimiento personal en sus equipos. El 96% de las empresas declara que se toman muy en serio las solicitudes de su personal para hacer formaciones on-line. En ese sentido, el 85% de los responsables de desarrollo personal responde con un rotundo «sí» que sus empleados serían más felices si tuvieran más oportunidades de desarrollo en su puesto personal, pero también creen que el 59% de la plantilla también ha de comprometerse con su propio crecimiento.

GoodHabitz expone que las empresas deben ofrecer las suficientes oportunidades de desarrollo a sus empleados, pero al mismo tiempo éstos tienen la responsabilidad de aprovechar las herramientas a su disposición. Por ello, anima al equipo humano a solicitar oportunidades de crecimiento ya que, de momento, el 57% aún no lo hace, pese a que el 96% de las empresas asegura tomarse “muy en serio” las solicitudes de los empleados para ofrecer formaciones on-line.

Respecto al método de aprendizaje, la encuesta concluye que el 46% de los empleados prefiere aprender exclusivamente durante su jornada laboral, mientras que al 54% le gusta más aprender desde la comodidad de su casa o desde el trabajo. Sobre el contenido, el informe argumenta que el aprendizaje de las nuevas herramientas blandas ‘soft skills’ añade valor a todos los aspectos de la vida y, por ello, observa que el desarrollo personal va más allá del entorno laboral, hasta todos los aspectos de la vida.

La percepción de los trabajadores españoles, en un 61% de los encuestados, estima que los empleadores tienen una responsabilidad ligeramente superior en lo que respecta a su crecimiento, pero cuando se contemplan a sí mismos un porcentaje parecido, el 59% que formarse es su propia responsabilidad.

En cuanto a la accesibilidad de los cursos, el informe refleja que el 35% de los empleados en España solo dispone de acceso a formación on-line, por encima del 28% de la media en Europa e incluso por encima de Alemania, con el 34%.

La investigación concluye, por otro lado, que ofrecer formación on-line es percibido por el 59% de los empleados como una mejora en ‘soft skills’ tales como comunicación, gestión de tiempo, competencias comerciales o liderazgo y que ese avance, además de mejorar el rendimiento empresarial, contribuye a favorecer la satisfacción laboral.

En la actualidad, los métodos de aprendizaje ‘on-line’ superan a los formatos tradicionales y, de hecho, son los favoritos para el 37% de empleados, frente al 32%, que prefiere combinar el ‘e-learning’ con la formación presencial.

Finalmente, la encuesta analiza las materias de formación preferidas por los empleados. En concreto, el 32% se decanta por las competencias digitales; el 27% por la comunicación e idiomas y el 23% por la productividad.

Con estas conclusiones, GoodHabitz recomienda desarrollar un plan de formación que comience por disponer de cursos que se adapten a todos sus empleados, independientemente del idioma que hablen o la cultura de la que procedan, ya que ese desarrollo garantiza una mejora en el equilibrio entre la vida laboral y personal. No es baladí que, según el informe, hasta el 78% afirma que sería más feliz en su puesto actual si tuviera más oportunidades de desarrollo personal y casi uno de cada dos empleados expone que querría trabajar en el desarrollo personal solo durante su jornada.

Raúl Redondo, country manager de GoodHabitz España, afirma que “es fundamental fomentar el compromiso por el aprendizaje en las empresas a pesar de la dificultad que tienen a la hora de crear una cultura de aprendizaje . Ésta no debe ser vista como un gasto sino como una inversión”.

Asimismo, ha animado a las corporaciones a “confiar en su gente” proporcionándoles herramientas para que los empleados decidan sus propios itinerarios de aprendizaje. “Es muy importante que las empresas logren la palanca para dar una utilidad extra a sus trabajadores, ahora y en el futuro con cursos de formación certificados como los de GoodHabitz”, ha apuntado.