Impulso al talento femenino en la gestión directiva

La brecha salarial entre hombres y mujeres, incluso en los niveles más altos de las organizaciones, hace que éstas pierdan el interés por competir. Además, los prejuicios ligados a una visión estereotipada dificultad su ascenso.

Muchas mujeres de entre 30 y 50 años ocupan importantes responsabilidades en sus empresas, pero sólo un 20% ocupa puestos de alta dirección. No existe un único motivo que explique esta realidad, sino un conjunto de razones que llevan a esta situación. En algunas ocasiones las empresas discriminan el talento femenino pero en otras es la propia mujer la que se autolimita en su ascenso porque para postularse en un puesto de alta dirección, tiene que estar un 80% segura, mientras que el hombre un 40% en términos generales.

La mayoría de los altos directivos tiene carreras técnicas. Los nuevos perfiles que demandan las empresas son ingenieros; sin embargo sólo un 25% de mujeres lo son frente al 75% de hombres. Además, el impacto de la cultura en determinados sectores de actividad, que continúan dominados por hombres, son ámbitos que las mujeres siguen considerando «masculinos», lo que desincentiva su ingreso en ellos. Igualmente la brecha salarial entre hombres y mujeres, incluso en los niveles más altos de la organización, hace que ellas pierdan el interés por competir.

El Instituto de la Mujer mantiene que los hombres con estudios superiores ganan en torno a un 30% más que las mujeres en España, frente al 16,2% en el resto de Europa.

Además, desde la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias, Fedepe, insisten en la importancia de los prejuicios externos hacia las mujeres por parte de quien decide los nombramientos, generalmente hombres y ligados a una visión estereotipada de las mujeres y la maternidad. La Fundación para la Diversidad se constituyó para promover la no discriminación y por tanto la inclusión de personas con culturas y perfiles diversos como herramienta al servicio de las empresas e instituciones con el objetivo de mejorar su eficacia económica y una mayor integración social de los trabajadores. Su convenio de la diversidad, de la que forman parte más de 800 empresas, se constituyó como soporte para la implantación de políticas y estrategias de diversidad y antidiscriminación en España. Según datos del UE, en España, al igual que en los países del sur de Europa, sólo una de cada cien empresas tienen percepción sobre el impacto de la diversidad, mientras que en los países del norte de Europa un 63% de las organizaciones considera su inclusión positiva. En 2007 la Ley de Igualdad obligó a las empresas de más de 250 trabajadores a contar con políticas de igualdad, recuerda Mar Aguilera, directora general de Fundación Alares y de la Fundación para la Diversidad. «Desde 2007 hasta ahora se ha avanzado mucho, pero la Ley de Igualdad tiene un error, y es que la Administración Pública no lleva un seguimiento sobre el cumplimiento de las políticas de igualdad por parte de las empresas». La Fundación Diversidad trabaja junto con las empresas en planes para potenciar el talento femenino dentro de la organización. «Las empresas son cada vez más conscientes de la importancia de contar con perfiles diversos. Es importante que exista un plan de sensibilización en toda la plantilla para una adecuada gestión del talento, no para identificar a los mejores profesionales y a los más cualificados, sino también para retenerlos. La diversidad es riqueza y aquellas empresas que no apuesten por el talento femenino estarán perdiendo competitividad».

Otras políticas

Potenciar el talento femenino en la gestión directiva pasa por establecer mejores políticas de corresponsabilidad. «Hay que fomentar que los hombres se reduzcan jornada para conciliar y que las mujeres que deciden no embarcarse en el tema empresarial lo hagan, sólo entonces tendremos igualdad», añade Mar Aguilera. Otras de sus propuestas en aras de aupar el talento femenino son el desarrollo de protocolos de reclutamiento que hagan discriminación positiva, lo que significa que ante igualdad de condiciones para acceder a un puesto de dirección tengan prioridad las mujeres.

Las mismas ambiciones

La brecha entre hombres y mujeres en altos cargos sigue aumentando y los hombres continúan copando los puestos de dirección (82%). A pesar de ello, las mujeres expresan tener la misma ambición que los hombres para estos puestos, pero sólo un 13% de ellas aspira a ser directora general frente al 20% de los hombres, según la «Encuesta Anual de Diversidad de Género en el trabajo» de Hays e Inspiring Girls. El 44% de las mujeres siente que no tiene la oportunidad de autopromocionarse y expresar sus ambiciones en su lugar de trabajo, a diferencia del 37% de los hombres. El 77% de ellos piensa que la igualdad de oportunidades entre géneros sí existe, frente al 51% de las mujeres, mientras que el 47% de ellas cree que no está igual remunerada que ellos.