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España duplica el número de empresas que fomenta la diversidad en sus plantillas

  • La gestión de la diversidad visible y no visible ayuda a mejorar la fuerza laboral
    La gestión de la diversidad visible y no visible ayuda a mejorar la fuerza laboral
Elena Magariños. 

Tiempo de lectura 5 min.

11 de septiembre de 2017. 13:00h

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La diversidad dentro del ámbito empresarial español está en pleno auge, tal como demuestra el hecho de que cada vez son más las empresas concienciadas con la importancia de incorporar políticas inclusivas en sus planes de recursos humanos. Según el barómetro de la Fundación Diversidad, en el cual se incluyen más de 800 empresas y 500.000 empleados del sector público y privado de España, el 50% de las compañías incluye el factor de la diversidad en su comunicación interna y externa, lo cual duplica el indicador de 2013, en el que solo el 25% lo hacía. Asimismo, el 55% de las empresas ha puesto en marcha programas de conciliación y el 54% revisó su gestión de recursos humanos en casos de discriminación, lo que supone un gran avance con respecto a 2013.

Se ha ido construyendo a partir de la implantación de la Ley de Igualdad, por la cual las empresas con más de 250 empleados deben poner en marcha un Plan de Igualdad que garantice la contratación igualitaria de la mujer y su acceso a puestos de alta dirección. Mar Aguilera, directora general de Fundación Diversidad, explica que en nuestro país «son muchas las pymes que, sin estar obligadas, han puesto en marcha planes que garantizan la igualdad entre hombres y mujeres. Si bien aún queda un largo camino que recorrer, están ayudando a nivelar la desigualdad existente».

Talento y resiliencia

De la misma manera, Aguilera destaca que estas empresas no solo contemplan el género, «sino que analizan las diferentes diversidades y las atienden para conseguir mayores beneficios, como una mayor capacidad de retener y atraer el talento, la innovación y una mayor capacidad de resiliencia». Así pues, trabajar en la gestión de la diversidad, según la directora de la fundación, «no solo significa atender a mi estereotipo de mujer, mayor de 45, con cuatro hijos y discapacidad, ya que es mi diversidad no visible la que marca mi compromiso, carácter y talento. Si las organizaciones conocen a su plantilla y gestionan la diversidad visible y no visible, tendrán la mejor fuerza laboral, pero para ello es importante que dialoguen y conozcan a sus empleados».

Si bien la política de diversidad española presta especial atención a la igualdad de género, también presenta una gran evolución en el ámbito de la discapacidad y la contratación de personas de distintas edades. «Las personas con diversidad funcional pueden desempeñar su trabajo de forma excelente, pero para ello es necesario que en algunos casos se pongan en marcha protocolos para salvar las barreras tecnológicas o arquitectónicas que pueden impedir su total desarrollo e integración dentro de la organización».

En menor medida se atiende al origen racial y étnico, así como a la orientación sexual del empleado. Gonzalo Santos, responsable de Gestión de la Diversidad en la la Red Acoge, la empresa «es un reflejo de las relaciones sociales y culturales que tienen lugar en la sociedad en la que opera», ya que, según explica, «es uno de los primeros lugares en los que puede darse el encuentro, la comunicación y la inclusión de personas de diferentes orígenes, lo que es esencial para crear una sociedad realmente integradora».

Sin embargo, si bien el ámbito laboral puede ser el mejor inicio para llevar a cabo este encuentro, Santos destaca también que éste no tiene por qué ser positivo, ya que puede llevar a situaciones en las que predominen los estereotipos, la incomunicación o la convivencia sin ningún tipo de intercambio, y es precisamente en ese contexto en el que las empresas trabajan para crear una experiencia positiva.

Gonzalo Santos incide en que «el reto de las organizaciones debe ser la normalización, eliminando miedos y estigmas». Precisamente, estas situaciones dentro del ámbito laboral pueden llevar a que, tal como destaca Santos, «se le niegue el derecho al trabajo a personas de determinado perfil y, por consiguiente, se creen colectivos con un difícil acceso al mercado laboral». Una situación que, si se evita, aleja a las personas de la exclusión social independientemente de su origen. «Sin embargo, es muy fácil que las diferencias entre personas se conviertan en foco de conflictos que puedan afectar a la empresa», añade. También precisa que los procedimientos para evitar estas situaciones dan lugar a distintas acciones sociales, desde sensibilizar hasta dar visibilidad a diferentes colectivos, así como promover programas de conciliación y comités de seguimiento que garantizan la consecución de los objetivos en esta materia que la compañía se haya marcado.

Pero la diversidad no es algo que solo afecte a los trabajadores de las empresas; también hay que tenerlo presente en la relación que mantiene con los distintos agentes externos. «Proveedores, accionistas y el propio consumidor, cada vez más interesado en saber de qué tipo de empresa proviene lo que adquieren, se encuentran en un marco global que se debe conocer, ya que las empresas que se preocupan por este ámbito presentan una mayor capacidad de adaptación al cambio y aumentan su eficacia», explica Santos.

La conciliación laboral como herramienta

Las políticas de conciliación laboral tienen una gran repercusión en la gestión de la diversidad. En España, esto se está manifestando a través de distintas proposiciones no de ley que apuestan por fomentar la conciliación entre la vida familiar y laboral. Aprobada en Valencia y aún pendiente en Madrid, tiene en cuenta, por ejemplo, las oportunidades que brindan las nuevas tecnologías para realizar el trabajo desde casa. De esta manera se puede atender de manera directa las necesidades de las familias y de las personas con diversidad funcional. Por todo ello, la gestión de la diversidad implica crear políticas de conciliación bajo el análisis de las necesidades de la plantilla, teniendo en cuenta sus características personales y las posibilidades de cada uno de los trabajadores, ofreciendo un clima laboral confortable, flexible y diverso.

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