Absentismo laboral: ¿cuántas faltas están permitidas, qué motivos son válidos y qué sanciones pueden imponer las empresas?

La pandemia disparó la tasa de absentismo laboral en España en 2020 a su máximo histórico al alcanzar el 7,1%, según un informe de la multinacional de recursos humanos Adecco publicado el pasado mes de julio. La cifra registrada en 2020 es 1,6 puntos porcentuales superior a la de 2019 (5,5%) y supone un nuevo máximo histórico, ya que la cota alcanzada en 2019 ya era de por sí la más alta de los últimos 20 años. La pérdida total de horas laborables llegó a casi 1.700 millones en 2020, cifra que marca un nuevo máximo histórico, frente a los 1.460 millones del año 2019. Aunque hay que tener en mente que 2020 fue un año totalmente atípico, la pandemia ha derivado en una alza del absentismo laboral por los contagios, la necesidad de cuidar a familiares, aumento de los problemas psicológicos y los problemas técnicos o falta de materiales. Las empresas son conscientes de este incremento del absentismo y la plataforma de reclamaciones online Reclamador.es explica qué consecuencias puede conllevar para los trabajadores y para las compañías.

¿Qué es el absentismo laboral?

El absentismo laboral es aquella situación en la que el trabajador falta en la empresa justificada o injustificadamente. Reclamador.es explica que hay tres tipos de absentismo laboral: no previsible y no justificado, es decir, falta al trabajo sin avisar previamente y debe presentar un justificante posterior si no quiere sufrir un despido disciplinario; previsible y justificado, en este caso sí avisa y se ausenta por motivos como maternidad, asistencia al médico u obligaciones electorales; y absentismo presente, que es el supuesto en el que el trabajador acude a su puesto pero no realiza las tareas a las que está obligado.

El absentismo laboral y sus sanciones

De los tres tipos de absentismo, obviamente las faltas injustificadas pueden dar lugar a sanciones. El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 58, habla sobre las faltas y sanciones de los trabajadores. En el apartado 1, la citada ley señala que “los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.” Es decir, la sanción a imponer al trabajador será la que se fije en el convenio colectivo de aplicación, explica Reclamador.es.

“Los convenios colectivos incluyen un régimen de sanciones, que varía en función de la gravedad de la falta y su reiteración. Estas sanciones están calificadas como leves, graves y muy graves. Por regla general, una sanción leve lleva emparejada únicamente una amonestación, una grave, la suspensión de empleo y sueldo y una muy grave, el despido”, explica la plataforma de reclamaciones online. El artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores ya prevé como un incumplimiento muy grave del contrato de trabajo las faltas de asistencia reiteradas e injustificadas y que, por tanto, pueden ser castigadas con el despido disciplinario.

La no asistencia al trabajo nunca podrá ser interpretada por la empresa como una baja voluntaria. Para que se considere una baja, el trabajador debe haberlo comunicado a la empresa por escrito y con la antelación suficiente. “Ante el absentismo laboral injustificado, el empresario debe seguir los cauces sancionadores que se establecen en el convenio colectivo. Como decíamos, puede llegar incluso al despido disciplinario del trabajador, pero no considerar dichas ausencias como una dimisión tácita del trabajador”, explica Reclamador.es. Si la empresa procede a tramitar la baja pese a que esta no sea la forma procedente de actuar, se expone a una sentencia por despido improcedente.

Ausencias justificadas: existe riesgo de despido

Las ausencias debidamente justificadas no constituyen faltas sancionables, pero si estas superan un cierto número de horas de trabajo sí que pueden derivar en despido objetivo. En concreto, el artículo 52, apartado d), del Estatuto de los Trabajadores prevé que el contrato se puede extinguir por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles. O bien, si el trabajador se ausenta el 25% de las jornadas en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

Se exceptúan en estos casos “las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda. Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave”, detalla la norma.

Otras consecuencias para la empresa y el trabajador

Más allá de las sanciones directas que pueda sufrir el empleado si excede los límites de absentismo contemplados en el Estatuto de los Trabajadores, existen otra serie de consecuencias que tendrá que experimentar si se ausenta de forma excesiva. Entre ellas, el descenso de sus percepciones salariales, dejadez en su empleo, falta de motivación, desvinculación con la misión y valores de la empresa y posibles conflictos con sus compañeros a los que carga de trabajo con su ausencia, etc. “Si el absentismo se produce por baja médica a causa de enfermedad común, hay minoración del salario. Los días 1, 2 y 3 no se cobran, del día 4 al 20 se cobra el 60% y en adelante el 75%. Todo ello salvo que exista en el convenio colectivo un complemento por el que se cobre el 100%”, aclara Reclamador.es.

Los efectos negativos del absentismo también se hacen notar en las empresas, que aminoran producción o sufren fallos en el servicio por la ausencia del trabajador. Tener que contratar a un nuevo trabajador de forma temporal para suplir al ausente acarrea una serie de gastos adicionales para el empresario (nueva alta en la Seguridad Social, indemnización por fin de contrato, etc.) y en caso de que no se contrate a nadie, sus compañeros deberán afrontar una mayor carga de trabajo, lo que puede causar conflictos internos, frustración y baja motivación.