¿Puede la empresa cambiarme de lugar de trabajo sin mi consentimiento?

La sociedad se encuentra en continuo cambio y no es de extrañar, que por ende, también lo esté el tejido empresarial. Tanto es así, que las empresas en algunas ocasiones tienden a trasladarse a diferentes localizaciones ya sea por un aumento de la plantilla o simplemente para encontrar un edificio que se adapte más a sus necesidades.

En este sentido, el traslado afecta a su vez a los trabajadores, los cuáles se ven forzados a afrontar un cambio de localización del centro de trabajo. Aunque esta no es la única alteración a la que pueden tener que hacer frente, sino que los empleados pueden verse afectados por un cambio de puesto de trabajo sin consentimiento del trabajador, tal y como recoge el Estatuto de los Trabajadores, siempre y cuando estén dentro de unos límites legales y se den unos supuestos específicos para ejecutarlos.

La empresa puede organizar la actividad laboral para sacar la mayor rentabilidad económica posible, por lo que se puede cambiar a un trabajador de puesto sin su consentimiento, aunque en caso de que vuelva tras una baja laboral, esta compañía no podrá modificar las condiciones laborales a no ser que existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).

Sumado a esto, los empresarios podrán cambiar el horario de trabajo de sus empleados si existen una razones que lo justifiquen con un preaviso de 15 días, cambios que estarán recogidos como modificaciones sustanciales de las condiciones del trabajo.

¿Qué tipos de movilidad funcional existen?

En el mismo grupo profesional

En el caso de que el empresario haya cambiado el puesto laboral dentro del mismo grupo profesional, este no tendrá por qué justificar la decisión tomada. No obstante, con este cambio el empleado no debe ejecutar unas funciones inferiores, sino que la cualificación requerida debe ser la misma.

Distintos grupos profesionales

En este caso, la empresa está obligada a justificar dicho movimiento al empleado y a la representación sindical ya sea por razones técnicas u organizativas, cuya duración debe ser el mínimo tiempo posible ya que responde a una actuación temporal. Esta movilidad podrá ser a un puesto superior o a uno inferior:

• Puesto superior: Si el cambio es para un grupo profesional superior al que se estaba desempeñando, este no puede durar más de seis meses en un año u ocho en el caso de dos años. En el caso de que se superase este tiempo, el trabajador podría reclamar un ascenso y además mientras se realizan estas funciones, se tiene derecho a que se actualice el salario.
• Puesto inferior: En este caso el cambio debe durar el tiempo imprescindible, y aunque sean tareas de rengo inferior, el salario previo se debe mantener, por lo que en ningún caso se podrá cobrar menos.

¿Me puedo negar a este cambio?

Siempre y cuando se respeten las condiciones previamente descritas, la empresa podrá llevar a cabo este cambio, sino se estaría ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, donde el trabajador además de aceptar el cambio tiene distintas opciones:

• No aceptar el cambio y finalizar la relación laboral: En este caso, el empleado tiene derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de nueve mensualidades, teniendo acceso al paro.
• No aceptar el cambio, pero mantener la relación laboral: El trabajador tendría que cumplir el cambio y recurrir esta decisión ante el Juzgado de lo Social, quién decidirá si el cambio está justificado o no.

¿Qué es la movilidad geográfica?

La movilidad geográfica, de acuerdo con el punto de vista legal, supone el cambio de centro de trabajo lo que implica de manera obligatoria la necesidad de cambiar la residencia habitual del trabajador. En estos casos, la legislación analizará una serie de factores para determinar si se trata de una movilidad geográfica o no:

• Distancia entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio del trabajador: Pese a que no hay una distancia concreta establecida, se suele coger como referencia si supera o no los 30 kilómetros.
• Tiempo de desplazamiento al centro de trabajo: Analizando si este es superior o inferior al 25% de la jornada laboral.
• Costes del desplazamiento: Comprobar si son superiores al 20% del salario.
• Jornada laboral del trabajador: No es lo mismo el cambio del centro de trabajo de un empleado que trabaja a jornada completa, de otro que lo hace sólo una hora al día, por lo que una pequeña modificación puede hacer que el trabajo no sea rentable.

En el caso de que el trabajador no acepte un traslado, se tienen diferentes opciones si el traslado es justificado o no. Este puede aceptar este traslado, recibiendo una compensación económica que viene asociada a este cambio por gastos; finalizar la relación laboral por lo que se tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades; o impugnar la decisión del traslado en vía jurisdiccional cuando se considere injustificado y en el caso de que se declare como tal, se tiene derecho a la reincorporación en el centro de origen, aunque si es justificado, se tendría que aceptar el traslado o acabar la relación laboral.