Diversidad: ya es hora de pasar de las buenas intenciones a los hechos

En los últimos años, los medios han ampliado el enfoque sobre los obstáculos a los que se enfrentan los empleados de diversos grupos, en particular las mujeres en el trabajo.

En los últimos años, los medios han ampliado el enfoque sobre los obstáculos a los que se enfrentan los empleados de diversos grupos, en particular las mujeres en el trabajo. En respuesta, las compañías han lanzado aún más programas para abordar estos obstáculos, pero pocos de estos esfuerzos han dado resultados. Aunque casi todas las compañías (98%) tienen programas de diversidad establecidos, de acuerdo con un nuevo informe de Boston Consulting Group (BCG)–Flixing the Flawed approach to diversity– solo una cuarta parte de los empleados afirma haberse beneficiado de ellos. Un impedimento clave para el progreso es que los hombres de 45 años o más, comúnmente aquellos que lideran la toma de decisiones en entornos corporativos, subestiman, de 10 a 15 puntos porcentuales, los obstáculos de reclutamiento, la retención y el avance reportados por mujeres, empleados de diversidad étnica, y empleados LGTBTQ (lesbiana, gay, bisexual, transgénero, y “queer” (en proceso de averiguarlo).

Recientemente, BCG encuestó a 16.500 personas en todo el mundo para identificar las medidas de diversidad e inclusión más efectivas. La investigación identificó medidas por explotar, que son aquellas que los equipos directivos subestiman pero que los empleados diversos consideran de importancia crítica: Las mujeres, por ejemplo, tienen un gran interés en los indicadores que muestran que la promoción es posible. Estos incluyen modelos de roles visibles, permisos parentales, cobertura de atención médica adecuada y asistencia con cuidado infantil (como instalaciones en el lugar de trabajo y atención de emergencias). Los empleados de etnias diversas buscan decisiones de reclutamiento y promoción más justas, con patrocinio y planes de trabajo individuales para el avance. Los empleados LGTB esperan indicaciones de menor sesgo en el ambiente de trabajo. «Las empresas no pueden simplemente lanzar programas y esperar resultados. En su lugar, necesitan un fuerte enfoque en la implementación, como lo harían con cualquier otra prioridad empresarial», sostienen fuentes de BCG.

Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco, no calificaría de utopía la diversidad de género, pero señala que sigue siendo un reto para todas las organizaciones. «Desde el año 2007 las grandes empresas están obligadas por ley a disponer de un plan de igualdad, pero habitualmente se plantea desde un enfoque generalista, sin indicadores ni métricas para medir su evolución, de ahí que los empleados no perciban de forma tangible su impacto. No olvidemos que la erradicación de la pobreza, la igualdad de género y la promoción del trabajo digno son tres de los objetivos de desarrollo sostenible de la ONU». Mesonero destaca que la diversidad en general ha aterrizado en el discurso de la mayoría de las empresas, que valoran de forma creciente su impacto en el negocio. «Es más ha dejado de ser un asunto de Recursos Humanos para convertirse en un elemento estratégico para los comités de dirección. Además el retorno de la diversidad es claro: mayor creatividad e innovación, un ambiente más polivalente, apertura a nuevos mercados, prevención de crisis reputacionales, incremento de la reputación externa e interna o mayor atracción de talento».

Alejados del objetivo

Noelia de Lucas, directora comercial de Hays se muestra bastante crítica y aunque no considera que la diversidad sea una quimera, sí cree que se aleja del verdadero objetivo que es el de dar respuesta a las demandas de la sociedad. «El interés que hay detrás de muchas empresas que están apostando por la diversidad, sobre todo las más grandes, responde a dos principios: el primero, cumplir con lo que dicta la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) para la inclusión de las mujeres en los órganos de dirección y el segundo, verlo como una propuesta de valor y no como un verdadero cambio y es ahí donde se debe poner el foco». Piensa que en España «seguirá existiendo discriminación positiva hasta que no se regule el número de mujeres en posiciones directivas o en mismas posiciones de talento». Grandes compañías cotizadas españolas aún no tienen mujeres consejeras en su consejo de administración, encontrándonos a la cola de Europa por detrás de países como Francia, Alemania o Italia, con porcentajes de en torno al 23%. «Numerosos estudios han demostrado que las organizaciones que apuestan por la diversidad de género obtienen mejores resultados de negocio, con un beneficio neto superior de 6 puntos frente a compañías que no apuestan por la diversidad», sostiene Mónica Segura, senior manager en Robert Walters.