El autoaprendizaje, clave para retener el talento en la empresa

En el nuevo entorno digital, sólo las compañías capaces de retener el talento e impulsar el aprendizaje continuo de sus empleados, podrán avanzar
En el nuevo entorno digital, sólo las compañías capaces de retener el talento e impulsar el aprendizaje continuo de sus empleados, podrán avanzar

Llega el momento de decir adiós a los cursos tradicionales de formación propios de una estrategia paternalista y ofrecer una red donde los empleados puedan encontrar la información que precisan en cada momento

Las áreas de Recursos Humanos tienen ante sí un reto que les exige reformular sus métodos de trabajo. Y no sólo en relación al uso de las herramientas tecnológicas para la gestión de la plantilla o la planificación de los equipos. En el nuevo escenario digital, sólo las compañías capaces de retener el talento e impulsar el aprendizaje continuo de sus empleados podrán avanzar y crecer.

Tal y como se recoge en las conclusiones del «Informe de Tendencias 2017-2020» elaborado por la consultora internacional Overlap, la nueva corriente en la gestión del capital humano consiste en la creación de programas de autoaprendizaje para empleados basado en el uso de las TIC y las redes sociales.

El primer paso que deben dar las empresas 4.0. es crear una cultura del aprendizaje. Para ello, se precisa una evolución desde una estrategia paternalista de formación laboral tradicional hacia un sistema de autoaprendizaje en el que los protagonistas serán los empleados.

Se trata de que cada organización impulse su propia cultura a través de los «managers» y deje atrás la planificación de cursos, con el objetivo de crear una mentalidad e inquietud en la plantilla que aumente la productividad e impulse el crecimiento profesional.

La aplicación de una estrategia de autoaprendizaje debe basarse en la toma de decisiones apoyada en datos, a través del uso de Balance Scorecards y KPIs (cuadros de mando y medición).

En base a la información contenida en esos informes, los equipos directivos y de recursos humanos analizan y miden el impacto de sus inversiones, valoran la oportunidad de incorporar nuevas herramientas, de contratar más profesionales, etc. Y cuando se trata de poner el foco en las necesidades más inmediatas del negocio, casi siempre el primer punto pasa por conocer los KPI’s y actualizar los conocimientos y habilidades de la plantilla.

«Learner Experience»

Dentro de esta nueva corriente se desarrolla el concepto de «Learner experience», que consiste en la aplicación de un enfoque de experiencia de usuario al diseño de las estrategias de aprendizaje en el entorno empresarial. Es decir, pensar en el empleado como un cliente al que hay que ofrecer información, concreta y práctica, así como herramientas útiles para solucionar los problemas o necesidades que se le plantean a lo largo de su jornada laboral.

El concepto de «User experience» demuestra que la aplicación de esta metodología aumenta el compromiso de los empleados con la empresa; fomenta una mentalidad de búsqueda de la excelencia; mejora la creatividad y la innovación en los equipos; incrementa la motivación de los profesionales; facilita la adquisición de nuevas habilidades tecnológicas y desarrolla «skills» transversales y de liderazgo.

En este punto, resulta de vital importancia que los equipos directivos comprendan que la mayoría del aprendizaje ocurre como una parte natural del trabajo a tra­vés de la experiencia diaria y las relaciones con los demás empleados.

Esta circunstancia confirma la idoneidad de aplicar una cultura del autoaprendizaje en el ámbito laboral, ya que la mayoría de los empleados son conscientes de que esta estrategia es más útil que la asistencia a cursos formativos al uso.

El hecho de que las plantillas valoren positivamente la renovación de los planes de formación tradicionales por el acceso a un nuevo modelo de autoaprendizaje es argumento suficiente para desarrollar esta innovadora tendencia en las organizaciones.

Pero más allá del voluntarismo o entusiasmo de algunos empleados por aprender, los departamentos de Recursos Humanos crearán una ruta de aprendizaje a través de la cual guiarán a la plantilla.

Seguro que si usted es directivo o responsable departamental de una empresa ha sorprendido en más de una ocasión a un empleado recurriendo a Google, Wikipedia o YouTube en busca de una explicación o un vídeo-tutorial que les ayude a llevar a cabo una tarea. Pues bien, esa es la solución momentánea de autoaprendizaje a la que nos referimos.

Las compañías no pueden dejar únicamente en manos de la red o de buscadores públicos de la competencia, la formación de sus plantillas.

Los empleados deberán saber dónde encontrar la información que precisan en cada momento, y ese soporte ha de ser diseñado y ofrecido por la empresa.

Cada responsable de equipo ha de tomar conciencia de qué objetivos persigue respecto a cada uno de sus empleados y su propia área de responsabilidad. Y en base a esos objetivos se creará la ruta del aprendizaje a través de la cual la empresa conducirá a cada individuo.

Para aplicar la metodología «Learner Experience», las organizaciones tendrán a su alcance nuevas técnicas como el «Social Learning» y el «Microlearning», que despiertan el interés de los empleados y resultan de gran utilidad a la hora de optimizar el tiempo.

El «Social Learning» –o aprendizaje social– se refiere al uso de las redes sociales como un canal de aprendizaje a distancia, que sirve para mejorar la comunicación con los empleados y fomentar la interacción entre ellos. Se basa en acciones cortas pero efectivas, como compartir contenido, contar con un espacio accesible para el debate y el intercambio de documentos, redes de expertos, entre otras.

Este canal desarrolla además el aprendizaje informal, ba­sado sobre todo en las interacciones y el intercambio de experiencias.

El «Microlearning», por su parte, se caracteriza por ser una práctica de aprendizaje basada en fragmentos pequeños. No se refiere sólo a algo comprimido, sino a algo muy focalizado, aportando la justa cantidad de contenido necesario para resolver una situación de trabajo concreta. Gracias a esta técnica, el empleado logra la formación/información que se le haya planteado y, así, avanzar en su proceso de trabajo.

Se trata de dividir el contenido formativo de tal modo que el empleado no dedique más de seis minutos en su aprendizaje. En este caso, el concepto «Just-in-time-training (JITT)» entra en juego al permitir el acceso a la información personalizada para cada empleado en cualquier momento. De este modo, el profesional resuelve sus dudas de manera ágil y práctica, sin abandonar su puesto de trabajo o tarea.

La gestión empresarial está cambiando; los modelos de negocio, también. Ahora es el turno de la gestión de los Recursos Humanos. Ha llegado el momento de decir adiós a los cursos tradicionales de formación para empleados y dar la bienvenida a los nuevos métodos de retención del talento.

Antonio Rubio es Socio director de I+D+i de Overlap