¿Están las empresas capacitadas para trabajar con un «millennial»?

Las formas de entender el trabajo están cambiando de manera vertiginosa con la irrupción en el mercado laboral de los llamados «millennials» o «generación Y», los jóvenes nacidos entre 1985 y 1997. Son nativos digitales, todavía educados en contextos tradicionales. Creativos, independientes, nómadas del trabajo (pueden llegar a cambiar hasta 15 veces de trabajo), buscadores de proyectos desafiantes, para ellos avanzar es dedicarse a aquellas tareas que les gustan, aspiran a que su trabajo sea divertido, como un «hobby». Unido a los valores y a la flexibilidad, ellos no conciben el trabajo sin conciliar. De hecho, según un informe de PriceWaterhouse, un 95% de ellos considera importante el equilibrio entre empleo y vida personal, mientras que un 70% lo considera muy importante. Motivados por un buen ambiente de trabajo y buenos compañeros, para los «millennials» el dinero no lo es todo, se sienten atraídos más por el buen proyecto que por ser bien pagados. Son buscadores de nuevas oportunidades, un 43% de ellos asegura que no está buscando activamente un nuevo empleo, pero sí está abierto a nuevos retos.

Sólo un 18% de ellos se plantea quedarse en su trabajo un largo periodo de tiempo, y a uno de cada cinco (21%), le gustaría permanecer en el mismo sitio y progresar con un sólo empleador. Y es que los «millennials» no buscan comprometerse con la compañía, pero sí hacer bien el trabajo y de una forma colaborativa. Tampoco consideran importante ascender. Según una encuesta de Deloitte a 7.700 jóvenes de todo el mundo, sólo un 11,7% considera muy importante escalar posiciones. Todo un reto para los empleadores que necesitan trabajar duro para entender a esta generación y satisfacer sus necesidades para atraerlos y retenerlos. «Los ‘‘millennials’’ vienen con otro aire y tenemos que adaptarnos. Ya no llegan para escalar posiciones dentro de la empresa, sino que están más motivados por adquirir conocimientos y progresar. Si sus prioridades no son correspondidas se irán a otra parte», explica José Luis Pascual, senior manager de Page Consulting. Por tanto, las empresas tienen que construir una oferta de valor adaptada a sus necesidades pero que no rompa con la cultura o necesidad de la empresa, apunta este experto. «Es importante no engañarles con lo que se van a encontrar». De hecho para un 28% de los encuestados su experiencia laboral ha sido peor de la esperada, según PriceWaterHouse.

«Lo que está ocurriendo es que apenas las empresas han tenido la oportunidad de trabajar con ellos, porque su llegada al mercado laboral coincide con la crisis cuando las empresas dejaron de contratar. Algunas ya vieron la dificultad de integrar a estos jóvenes en las organizaciones y ahora se vuelven a encontrar con el problema pero de manera amplificada. Las empresas deberían adecuar su estrategia de capital humano a las necesidades de este movimiento porque lo que se les ofrece no les gusta. Se produce un desencuentro con los trabajadores de generaciones anteriores más acostumbrados al sacrificio», explica Alfonso Jiménez, socio director de People Matters. «Para los “millennials” las empresas no tienen credibilidad alguna porque les han dado la espalda y si no transforma de manera radical sus políticas de Recursos Humanos no tendrá a los mejores sino a mediocres por los que pagará un alto precio», añade este experto.

Una gran mayoría de ellos (65%) considera que las «rígidas» jerarquías y las «anticuadas» formas de liderazgo, impide a las organizaciones sacar lo mejor de ellos, mientras que un 46% piensa que sus jefes no siempre entienden la forma en la que usan la tecnología en el trabajo, según la encuesta de PriceWaterHouse. «Este colectivo quiere un líder capaz de motivar, del que aprender y con quien poder hablar de cualquier tema. No necesitan trabajar en una multinacional para sentirse realizados, al contrario, prefieren las empresas pequeñas porque su capacidad de innovar es mayor y pueden tener diferentes roles. Les gusta sentirse reconocidos y mantener un“feedback” continuo en su trabajo. Para retenerlos, las empresas grandes tienen que contar con las ideas de estos jóvenes, que noten que se les tiene en cuenta», explica Noelia de Lucas, directora comercial de Hays.

Sin embargo, a las compañías más tradicionales les va a costar adaptar su estructura jerárquica a este nuevo movimiento, explica Norman Kurtis, vicedecano de Human Sciences & Technology de IE University. «Les gusta trabajar de “tú a tú”, tienen un “yo” bastante desarrollado, quieren sentirse parte de los proyectos e involucrarse en las tomas de decisiones», añade este experto. Grandes compañías como Google, L ´Oréal o 3M aplican esta política, de hecho su plantilla está compuesta por «millennials».

De las empresas también valoran su acción social, y que lo vivan de la manera más activa posible. Según Deloitte, entre sus prioridades está, en primer lugar, el impacto que la empresa puede tener en la sociedad, los resultados financieros, sus productos innovadores y si tiene un propósito coherente. Para un 39% su jefe ideal tiene que tener un pensamiento estratégico, para un 37% que sea inspirador, mientras que un 34% valora sus habilidades interpersonales.

Ante la dificultad de encontrar las organizaciones que se ajusten a sus necesidades, los «millennnials» acaban optando por trabajar para sí mismos montando su propia actividad.