En muchas empresas se repiten conductas que revelan un exceso de confianza por parte de algunos trabajadores. Entre ellas se encuentran pequeñas rutinas como abandonar el puesto antes del final de la jornada, extender de manera frecuente las pausas o asumir que determinados incumplimientos no tendrán consecuencias reales. Aunque puedan parecer gestos menores, con el tiempo deterioran la relación laboral y generan tensiones que afectan al funcionamiento del equipo. Estas actitudes suelen pasar inadvertidas al inicio, pero acaban acumulándose hasta generar un problema estructural dentro de la organización.

Este tipo de comportamientos obliga a las empresas a vigilar la convivencia interna y a aplicar medidas que garanticen el respeto a las obligaciones contractuales. Sin embargo, antes de tomar decisiones que afecten a la continuidad de un empleado, existe un procedimiento legal que debe respetarse y que impide actuar de manera arbitraria. La legislación laboral española establece un sistema gradual de corrección que comienza con advertencias y sanciones leves y avanza hacia medidas más severas solo si persiste la conducta infractora. De este modo se evita que situaciones puntuales o malentendidos desemboquen en sanciones desproporcionadas.

En este contexto, tanto la empresa como el trabajador deben conocer los mecanismos que ofrece el marco jurídico para resolver conflictos. El empleador debe actuar con proporcionalidad y documentar cualquier infracción, mientras que el empleado tiene derecho a ser informado, a defenderse y a recibir un trato ajustado a la norma. Solo cuando se cumplen estos requisitos la ley avala una decisión que ponga fin a la relación laboral. A partir de esta base surge una de las preguntas más comunes en materia laboral que tiene que ver con la repetición de retrasos a la hora de acudir al puesto de trabajo.

¿Me pueden despedir por llegar tarde muchas veces?

La cuestión se plantea como ejemplo claro de cómo se deben aplicar los procedimientos sancionadores y de qué manera se interpretan las obligaciones del trabajador en materia de puntualidad. En muchas ocasiones la duda surge porque no siempre es sencillo determinar cuándo una falta es lo suficientemente grave como para justificar la extinción del contrato. Estas situaciones generan debates constantes sobre la línea que separa un incumplimiento leve de uno susceptible de ser castigado con dureza.

Para aclarar esta cuestión es necesario acudir al Estatuto de los Trabajadores. Según lo previsto en el artículo 54.2, una empresa solo puede aplicar un despido disciplinario cuando las faltas de asistencia y de puntualidad sean reiteradas y carezcan de justificación. Sin embargo, la ley no establece una cifra exacta de inasistencias o retrasos que avalen esta decisión, de modo que la conclusión final dependerá de lo que indique el convenio colectivo correspondiente y de la interpretación concreta de cada situación.

El caso real donde 176 retrasos no constituyeron un despido disciplinario

Una trabajadora de una clínica oftalmológica en Oviedo fue despedida tras acumular 176 retrasos en un periodo de seis meses. La empresa sostuvo que estos incumplimientos afectaban al servicio y a la imagen del centro y, además, calificó ocho de esas faltas como muy graves conforme al artículo 31 del convenio colectivo, que considera de esta categoría más de diez faltas injustificadas de puntualidad en tres meses o veinte en seis meses. Con este argumento, la dirección defendió que la reiteración de los retrasos justificaba el despido disciplinario.

Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Asturias declaró el despido improcedente al constatar que la empresa nunca había emitido advertencias previas ni aplicado sanciones progresivas, pese a conocer desde el inicio la conducta de la trabajadora. El tribunal entendió que esta ausencia de medidas correctoras equivalía a una tolerancia tácita y que la compañía no podía recurrir directamente a la sanción más severa. En consecuencia, ordenó readmitir a la empleada o indemnizarla con casi 25.000 euros, recordando que la acumulación de retrasos, aun siendo excesiva, no basta para justificar un despido sin seguir el procedimiento sancionador exigido por la normativa laboral y el convenio aplicable.