Las repercusiones laborales de la cena de Navidad

La semana pasada conversé con un camarero que estaba preparando una cena de Navidad de una empresa en su establecimiento. El empresario le comentó que ya tiene preparada la carta de despido para los trabajadores que cometen algún error, “como todos los años”.

Es evidente que el mal comportamiento de un trabajador, para que motive su despido, debe producirse en el centro de trabajo, durante su horario de trabajo y en su jornada laboral. Pero esto no quita que se pueda llevar a cabo una extinción por una mala actitud fuera de los ámbitos comentados, pero con afectación laboral negativa y que motive el despido disciplinario.

La casuística es amplia y, como siempre, hay que ir al caso concreto para ver las circunstancias los detonantes, los afectados y las repercusiones que tiene frente a terceros y a nivel reputacional de la empresa.

Algunas veces un mal comportamiento, de forma aislada, no es causa de despido, pero sí que puede ser el detonante para articularlo. En tal sentido se refiere la sentencia 1819/2020, del Tribunal Supremo de 31 de mayo, que confirmó la declaración de procedencia de un despido disciplinario contra un trabajador que, “al término de la celebración de la comida de Navidad de la empresa, cuando los propietarios de esta ya se habían marchado, insultó a un compañero e intentó agredir a otro con una botella, abofeteando a otro con una billetera mientras le insultaba, siendo expulsado del establecimiento”. El tribunal argumentó -para dar este salto de afectación laboral a una circunstancia que ocurre fuera del centro de trabajo- que es "patente que el trabajador que se encuentra fuera del lugar y horario de trabajo puede cometer actos que serían sancionables si transgrede la buena fe contractual para causar un perjuicio a la empresa, si con ello incurre en comportamientos que tengan algún tipo de relevancia y vinculación con la actividad laboral."

Por lo tanto es importante que la empresa, valore, motive y justifique en la carta de despido que estas circunstancias se han dado y que explique detalladamente el comportamiento del trabajador y su relevancia de afectación laboral, ya sea frente a superiores, compañeros, o de ámbito reputacional.

Pero esta repercusión no solo debe afectar a los trabajadores, también a las empresas, como comenta la sentencia 128/2022 del Juzgado de lo Social nº 7 de Vigo, que establece que el no mandar el correo electrónico a una trabajadora para convocarla a la cena de Navidad de la empresa es una causa más del mobbing que le hacían.

Lo mismo habrá que valorar sobre las consecuencias de la ingesta de alcohol y las peleas como comenta la sentencia 313/2012 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 2 de abril que fija el escenario de la pelea y agresión estando presentes toda la plantilla de las dos empresas del grupo empresarial. Lo que conlleva una ofensa física injustificada (le rompió un vaso en la cabeza a un compañero) con los evidentes efectos perniciosos para la organización.

Hay que ser prudente también con lo que se publica en las redes sociales. Como establece la sentencia 5178/2023 del Tribunal Superior de Justicia de Barcelona, de 20 de septiembre, en la que la trabajadora despedida publicó en sus redes sociales fotografías de compañeros de trabajo sin haber obtenido el permiso de estos. La resolución dice que debe obtener indispensablemente el consentimiento inequívoco de estas personas.

Y todo ello sin entrar a valorar las posibles consecuencias penales por acoso, agresión sexual, robo, agresión física, etc que, evidentemente, puede tendrán afectación en la jurisdicción Penal, además de la Laboral. La moraleja es que hay que ir a las celebraciones de Navidad que organiza la empresa con un perfil bajo.

Luis Jiménez-Arellano, abogado especialista en Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet