Reducir la brecha de género elevaría el empleo un 5,3%

El informe «Global Gender Gap Report 2018», publicado por el World Economic Forum, estima que al ritmo actual, poner fin a la desigualdad entre hombres y mujeres podría ser un proceso que se dilatara más allá del año 2120. Alguno de los estudios más recientes pone cifras a la igualdad de género. La Organización Internacional de Trabajo (OIT) en su informe «Tendencias del futuro del trabajo (2017)» cuantificó las consecuencias económicas que tendría reducir la brecha entre hombres y mujeres. Estima que el empleo registraría incrementos del 3,3% en los países desarrollados y del 5,3% del empleo a nivel mundial. La contribución al PIB mundial supondría un incremento de casi 4 puntos. Reducir la brecha de género en un 25% generaría en la economía española un beneficio de 30.700 millones de euros. Ello supondría un incremento de 3 puntos porcentuales en la tasa de actividad femenina, un aumento del PIB de un 1,9% y se generarían 11.700 millones de euros en ingresos fiscales. El Clúster de Impacto Social, coordinado por Forética presentó un estudio que recoge las claves de la acción empresarial en la reducción de las desigualdades a nivel laboral y que analiza cómo la sociedad afronta retos como la brecha de género, el impulso del talento femenino, la conciliación o la corresponsabilidad. El documento «El rol empresarial en la brecha de género: claves de la contribución empresarial a la igualdad» destaca entre los retos temas como la «doble jornada laboral», que pone en evidencia que las mujeres destinan de media más del doble de tiempo que los hombres al trabajo no remunerado, la brecha salarial, que en España se sitúa en un 14,2%; la segregación vertical o el conocido «techo de cristal», que hace que tan sólo un 22,8% de los miembros de consejos de administración de empresas del Ibex sean mujeres.

Según Ricardo Trujillo, senior manager y responsable del Clúster de Impacto Social, «es preciso empoderar a las mujeres, tanto a las que están en posiciones de mandos intermedios (habilidades y competencias de liderazgo), como aquellas que están comenzando sus estudios o carreras profesionales (visión a largo plazo). Promover la transparencia también ayuda a poner fin a ese “techo de cristal”. Compararte y que te comparen te ayuda a reaccionar».

El informe Elevating Women in Leadership de Lee Hecht Harrison, también recoge que el porcentaje de mujeres en cargos directivos está en ligero descenso (24% en 2018 frente al 25% en 2017). A pesar de que el 75% de las empresas tiene al menos una mujer ocupando puestos de alta dirección, 1 de cada 4 empresas globales no tiene a ninguna. Belén Ferrer, directora de operaciones de Lee Hecht Harrison explica que «la cuestión está en identificar el qué, el cómo y dónde han invertido el tiempo y los recursos las empresas para impulsar el liderazgo femenino. Muchas organizaciones han realizado medidas aisladas para promover a posiciones directivas a sus profesionales femeninas, pero tratadas de forma independiente no crean cultura, son acciones que tienen un impacto en un momento puntual pero que finalizada la acción no se continúa con un trabajo de difusión y de comunicación». El estudio, que recoge la percepción de más de 500 directivos y líderes de recursos humanos en España, Francia, Países Bajos, Suiza y Reino Unido, refleja que las compañías que progresan cuentan ya con mujeres en roles de sénior, no son cargos simbólicos. Además usan estos cargos como ejemplos. «Las empresas más evolucionadas y con mejores ratios de participación de la mujer en posiciones directivas son las que han trabajado con sus líderes en defender el talento femenino», concluye Ferrer.

más corresponsabilidad

Forética también revela como las mujeres son las principales afectadas a nivel laboral por aspectos como la conciliación de la vida familiar, las diferencias salariales o las dificultades para acceder a puestos de responsabilidad. Así, el 90,6% de las excedencias por cuidados de familiares son solicitadas por mujeres. Un dato que se suma al 77,5% de las mujeres que realiza a diario tareas domésticas, frente al 32,9% de los hombres. Los hombres ganan de media 5.000 euros más al año que las mujeres, siendo más acuciante este impacto entre los 55 y 64 años. En este sentido, la Comisión Europea plantea interesantes propuestas a favor de la corresponsabilidad, destacando los beneficios que puede tener en términos de competitividad y productividad empresariales. Entre estas medias, recomienda promover la flexibilidad laboral en el tiempo (horario y reducción de jornada) y lugar de trabajo dirigida a los progenitores con hijos menores de 12 años, un nuevo permiso retribuido de cinco días para cuidado de enfermos dependientes o el reconocimiento de un permiso parental de hasta cuatro meses, con dos meses de duración intransferible al otro progenitor, a disfrutar hasta que los hijos alcancen 12 años. «No llegaremos a ningún lado si sociedad, instituciones y empresas no actuamos conjuntamente», concluye Trujillo.

Mejores resultados

Numerosos estudios han demostrado que las empresas con mayor número de mujeres en los puestos de alta dirección consiguen un 53% más de rentabilidad financiera. Pero ¿qué iniciativas se están fomentando desde la alta dirección para crear equipos basados en el principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres?. Según un estudio de PageGroup el 22% de las empresas se encuentra en un momento de cambio cultural en cuanto a sus políticas de diversidad e inclusión, pero aún sin planes concretos. Alexia Duró, senior director de Page señala que «todavía nos enfrentamos a cargos con sesgo de género».