¿Cómo eliminar la brecha salarial?

Las mujeres sufren una discriminación salarial ya que perciben unos salarios inferiores a los hombres, en España cobran en promedio un 23% menos que los hombres. Pero además de la diferencia retributiva, subsiste una discriminación social, que relega aún a muchas mujeres a la esfera privada de la sociedad, siendo el espacio público “natural” de los hombres, y una discriminación en el poder económico y político.

Cuando se habla de brecha salarial conviene diferenciar entre discriminación directa e indirecta. Porque la directa, que se caracteriza por tener intencionalidad, es afortunadamente cada vez menos habitual. Se da todavía en ciertos colectivos, que sufren obstáculos en la igualdad de oportunidades y el mero hecho de pertenencia a ese colectivo es la causa de la discriminación.

Pero la discriminación salarial indirecta es la más extendida y la más difícil de demostrar. Primero porque aparentemente se trata de una decisión empresarial neutra (por ejemplo, fijar un complemento para aquellos empleados que tengan especialidad técnica de una titulación de FP II; aparentemente no se discrimina a las mujeres). En segundo lugar, se produce un impacto adverso al colectivo “mujeres” discriminado (en el ejemplo, mediante un certificado proporcionado por la Consejería de Educación de la Comunidad Autónoma correspondiente se demuestra que las mujeres “tienen un menor acceso a la formación profesional grado II en rama técnica, siendo mayoritariamente cursadas y obtenidas dichas titulaciones por los hombres, siendo escaso el número de mujeres que tienen dicha titulación”). En tercer término, la medida tiene carácter colectivo y no importa la intencionalidad (las mujeres sufren una discriminación frente a los hombres). Finalmente, la medida no está justificada (en el ejemplo, la decisión empresarial no se justifica porque en el convenio colectivo de aplicación no se exige FP II para ese puesto, sino que únicamente se pide la ESO o FP I).

La discriminación salarial está regulada y sancionada. Existe normativa Europea como el Tratado de Ámsterdam (Art. 141) (antes Art. 119 del Tratado de Roma), la Directiva 75/117 sobre igualdad de retribución, el Memorándum de la Comisión sobre igual retribución para un trabajo de igual valor (DOC 65 de 4.3.1996), la Recomendación 2014/24/UE sobre refuerzo del principio de la igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia.

En España también está regulada la discriminación salarial en la propia Constitución Española (Art. 14 y 9.2) y en el Estatuto de los Trabajadores (Art. 24.2 sobre paridad en la clasificación profesional y Art. 28 sobre igual salario para trabajos de igual valor).

El texto actual del Artículo 28 “Igualdad de remuneración por razón de sexo” dice que “El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla”. Este artículo ha tenido versiones previas en la Ley 8/80, de 10 de marzo (“El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo igual el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo”), en la Ley 11/1994, de 19 de mayo (“El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo”) y en la Ley 33/2002, de 5 de julio.

No obstante, las diferencias salariales existen, en su mayor parte por discriminación indirecta. Desde la perspectiva enriquecedora de una Inspectora de Trabajo pueden darse por diferentes razones:

- En muchas ocasiones se deben a la segregación profesional –también llamada horizontal- del mercado laboral o mayor concentración de las mujeres en los sectores o disciplinas ocupacionales peor retribuidas. De ahí la importancia de reforzar actuaciones específicas, en materia de educación, fomentando el equilibrio por sexos en la elección de estudios, para evitar desequilibrios en la selección de itinerarios formativos que repercuten en la segregación horizontal de nuestro mercado laboral, y en consecuencia en la persistencia de la brecha salarial.

- Sin embargo, en numerosas ocasiones esas diferencias salariales entre mujeres y hombres vienen motivadas por algunas cláusulas de los propios convenios colectivos. Bien porque establezcan categorías “femeninas”, bien mediante las clasificaciones profesionales, o bien a través de determinados complementos salariales. De ahí la importancia de incidir en el proceso de negociación colectiva incorporando una visión de igualdad de género para evitar estas cláusulas, y en la posterior supervisión y revisión de los convenios por parte de la Inspección de Trabajo, que podría contar con apoyo del Instituto de la Mujer, para denunciar este tipo de cláusulas en su caso.

- La discriminación salarial entre mujeres y hombres puede también deberse a una inadecuada elaboración de los manuales de valoración de los distintos puestos de trabajo, porque exista una inadecuada elección de los factores que han de valorarse, y/o porque la ponderación de dichos factores no sea apropiada. Es importante revisar estos manuales desde la perspectiva de género porque puede perpetuar discriminación indirecta en los salarios.

- Los sistemas de retribución no transparentes también posibilitan esa discriminación salarial entre mujeres y hombres. Cuanta mayor transparencia menor riesgo de brechas salariales.

- Finalmente, la incorporación de condiciones individuales en los puestos de trabajo es en muchas ocasiones la forma de enmascarar discriminación salarial entre mujeres y hombres, cuya detección requiere un análisis riguroso de las mismas.

En definitiva, la cuestión de la brecha salarial es compleja y para su eliminación son necesarios mecanismos complementarios que actúen en diferentes frentes:

- Legislativo. En la actualidad en España la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en su artículo 8.12 califica la discriminación salarial entre mujeres y hombres como infracción muy grave, y prevé una sanción de entre 6.251 a 187.515 euros. Sin embargo, este tipo de infracciones y sanciones son de difícil aplicación porque en la mayoría de las ocasiones la desigualdad salarial no se produce como discriminación directa, sino que es indirecta y responde a los salarios establecidos en los convenios; y porque muchas veces es muy difícil la prueba estadística.

Recientemente, Islandia ha sido el primer país en aprobar una ley que exige a empresas pagar igual a hombres y mujeres, mientras que Alemania va a optar por contrarrestar la desigualdad con su nueva ley de transparencia salarial.

- Además de esa actuación sancionadora desarrollada por la Inspección de Trabajo, la Inspección también puede emitir informe según la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en caso de existencia de discriminación salarial. Si bien, no puede determinar los nuevos salarios. El artículo 95.3 de esta ley “Dictámenes de Asesores” establece que “Cuando en el proceso se haya suscitado una cuestión de discriminación por razón de sexo, orientación sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad o acoso, el Juez o Tribunal podrá recabar el dictamen de los organismos públicos competentes”. Y el artículo 96 “Modificación de la carga de la prueba” indica que “En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso o en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.

- Ya existe cierta jurisprudencia sobre discriminación salarial entre mujeres y hombres.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea establece que la prohibición de discriminación salarial entre mujeres y hombres alcanza a cualquier forma de fijación (colectiva, individual o voluntaria). Asimismo, indica que abarca conceptos salariales y otros de carácter indemnizatorio. Establece que el referente de salario puede ser la ocupación del puesto anteriormente por un varón. También se ha pronunciado sobre discriminaciones salariales indirectas ligadas a modalidades de tipo de contrato “feminizados”, como son los contratos a tiempo parcial.

Para el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, y para evitar la discriminación salarial entre mujeres y hombres, el empresario debe justificar el criterio de flexibilidad, el criterio de titulación de formación profesional y las razones del salario inferior. Mientras que el empresario no necesita justificar el criterio de antigüedad.

También se ha pronunciado el Tribunal Constitucional español, quien ha definido la discriminación salarial indirecta y ha manifestado las dificultades en relación al “igual valor”.

- Pero sin duda el eje fundamentar para prevenir y evitar discriminación salarial entre mujeres y hombres es la negociación colectiva. Es necesario un análisis previo de cuál es la situación de los convenios colectivos desde una perspectiva de género, con atención especial a las categorías de puestos de trabajo femeninas. En el caso de detección de discriminación salarial, se deben implementar pactos de aproximación de salarios entre mujeres y hombres.

Sin embargo, existen diversos problemas ante la negociación colectiva que dificultan la eliminación de la desigualdad salarial. Problemas como puede ser el importante coste económico que conllevaría la equiparación, el hecho de que la composición de las mesas de negociación sea mayoritariamente masculina, el desconocimiento de conceptos básicos como “discriminación indirecta” y “discriminación oculta”, o el rechazo al concepto de “acción positiva” que en muchas ocasiones es necesario para lograr esa igualdad real que todas y todos anhelamos.