La cultura digital (I): La figura del CEO

Es fascinante tener la oportunidad de escribir un post sobre “cultura digital” en Septiembre, con energías renovadas y con la mente abierta y preparada para empezar de nuevo el curso.

Especialmente cuando ya los datos de la importancia de lo digital en la economía real hablan por sí mismos. En España ya aporta más de 20.000 millones al PIB (2%), siendo lo digital un elemento clave para el crecimiento. A nivel mundial, en un periodo de 4 años, el peso de la economía digital en el total de la economía se duplicará. Según Mckinsey, las empresas más digitalizadas venden más y son más rentables.

Por si esto no fuera suficiente, el otro día leíamos estudio del MIT y Deloitte basado en una encuesta anual mundial hecha a más de 4.800 ejecutivos de 27 sectores y 129 países, y había una conclusión clara: Las compañías con responsables con un mayor conocimiento y mentalidad digital son las preferidas de los empleados y ejecutivos.

En definitiva, es un área claramente en crecimiento y donde es esencial para los equipos el conocimiento y la “mentalidad” digital de sus responsables. O sea, la cultura digital.

Hasta aquí los datos. En nuestro primer post ya hablábamos de la importancia de la cultura digital para lograr la transformación digital. Cómo la nueva experiencia de cliente nos obliga no sólo a repensar nuestros procesos y canales de venta, sino también a definir organizaciones y procesos diferentes que se adapten a las nuevas necesidades del negocio y del cliente.

¿Cómo abordar la cultura digital en una organización? Nos gustó un post que leímos recientemente desmitificando la transformación digital como un proceso esencialmente tecnológico. Estamos de acuerdo. Esencialmente es un proceso llevado a cabo en las organizaciones.Y las organizaciones las componen y las lideran las personas. La cultura digital es un elemento constitutivo de la transformación digital, no hay transformación digital sin cultura digital.

Hay dos posiciones clave a tener en cuenta para abordar el tema de la cultura digital en la organización y hoy abordaremos la primera de ellas:

• La figura del CEO

• Nuevos perfiles dinamizadores del cambio

El primer elemento clave: la figura del CEO y la existencia de un plan

Es necesario un convencimiento y liderazgo claro del CEO y la dirección de la compañía para poder acometer e impulsar un cambio cultural. La puesta en marcha de un plan de transformación digital es un proceso normalmente largo y complejo, que cambia buena parte de la operativa de las organizaciones y que por tanto genera conflictos en su adaptación. Para que el CEO tenga esa determinación es necesario que exista un plan de actuación, que incorpore cifras y escenarios de la evolución de su negocio actual y que le indique lo que supone el impacto de la tecnología en la configuración y evolución del mismo. Definiendo las nuevas necesidades, perfiles y teniendo clara la estrategia a medio plazo será mucho más sencillo impulsar un cambio cultural que permita lograr los objetivos planificados.

Ese convencimiento y liderazgo es clave porque normalmente la puesta en marcha de una nueva cultura digital en las compañías requiere de nuevos perfiles, nuevos estilos de trabajo más colaborativos, etc que pueden confrontar dos formas de hacer las cosas. Debe existir un nuevo liderazgo, al que no le importe salir de la zona de confort para explorar oportunidades y desafíos, que tenga una visión estratégica del negocio a medio plazo, y que traslade ese impulso digital sin vacilaciones en la compañía. En este sentido, es necesario que el CEO traslade esa visión estratégica de la organización a sus colaboradores, a la segunda línea, y éstos, a su vez, al resto de la organización. Es decir, que los implique en el cambio.

Cuando los empleados comparten esa misma visión y están comprometidos ayudan y colaboran a hacerla realidad. Ofrecen menos resistencia al cambio y en ocasiones identifican nuevas oportunidades. La total involucración de los empleados es crucial para poder llevar a cabo la transformación digital.

El caso de Burberry es muy ilustrativo. En 2006 el mercado crecía un 13% y Burberry un 2%. La nueva CEO Angela Ahrendts, ahora en Apple, implementó un agresivo plan de transformación digital y dio la vuelta a la compañía. El plan iba desde introducir nuevas tecnologías para mejorar la experiencia de cliente en tienda, hasta implementar sistemas que unificasen a nivel global la gestión de datos. Y esto fue posible porque implementó un plan organizativo capaz de ejecutar el plan diseñado. Motivación de perfiles clave, programas de contratación, desarrollo interno de nuevas capacidades, y especialmente el trabajo multidisciplinar. Según sus palabras “Lo digital ha sido el catalizador de todo en esta compañía y cuando ya teníamos a todo el mundo “on board”, quisieron incluso seguir avanzando en estar más conectados”.