Garantizar el respeto a los derechos de los trabajadores es un pilar fundamental en cualquier organización. La protección frente a situaciones de abuso, discriminación o trato injusto no solo contribuye al bienestar individual de los empleados sino que también impacta directamente en la productividad y la cohesión del equipo. Empresas y responsables deben crear entornos seguros donde cada persona pueda desarrollar su trabajo sin miedo a represalias ni humillaciones.

El cumplimiento de la normativa laboral y la promoción de la ética profesional son esenciales para mantener un clima de respeto. Capacitar a los empleados sobre sus derechos, fomentar canales de comunicación abiertos y establecer protocolos claros ante conflictos ayuda a prevenir situaciones que puedan derivar en daños psicológicos o emocionales. La prevención y la intervención temprana son claves para evitar que los problemas crezcan y afecten la salud y la motivación de los trabajadores. En los casos más extremos pueden llegar a constituir un problema mayor, como el acoso, aunque muchos trabajadores no son conscientes de ello.

En este contexto, el acoso laboral o mobbing es toda aquella acción verbal o psicológica puesta en práctica de manera sistemática y persistente para humillar, ofender o amedrentar a una persona en el entorno laboral según la definición de la Organización Internacional del Trabajo. Se trata de un delito regulado en el artículo 173 del Código Penal, que establece también la posible responsabilidad penal de las empresas en estos casos. La violencia y el acoso en el trabajo son más frecuentes de lo que se suele pensar, como confirma la primera encuesta mundial de la OIT reveló que 743 millones de empleados, el 22% aproximadamente, han sufrido acoso laboral alguna vez.

El acoso debe ser algo individual: centrado en una persona

Juanma Lorente, abogado laboralista, explica que para identificar una situación de acoso laboral se deben cumplir tres requisitos clave. El primero es que el acoso tenga un carácter individual, es decir, que la acción esté dirigida únicamente a una persona concreta y no sea un conflicto generalizado con todo el equipo. Este enfoque permite distinguir el acoso de los problemas habituales de gestión o diferencias puntuales de criterio, ya que se trata de un ataque personal sistemático. Detectar esta característica ayuda a las víctimas y a los responsables de recursos humanos a focalizar la atención y actuar de manera precisa.

El caracter rutinario y constante del mobbing

El segundo requisito es que el acoso sea constante y no un hecho aislado. Para que se considere mobbing, las conductas ofensivas deben convertirse en parte de la rutina de trabajo, repitiéndose de forma regular y generando un impacto negativo sostenido en la víctima. Situaciones excepcionales de tensión o errores puntuales no encajan dentro de esta definición, lo que hace fundamental evaluar la frecuencia y la persistencia de las acciones. Reconocer la constancia de estas conductas permite establecer un patrón y facilita la documentación necesaria para intervenir legalmente o disciplinariamente.

¿Cuál es el contexto de la relación laboral de ambos?

El tercer requisito se refiere a la intención y el contexto de quien comete el acoso. Es necesario analizar cuál es el trasfondo del comportamiento, la relación existente entre acosador y víctima y el nivel de confianza que se mantiene en el entorno laboral. Solo cuando se observa que las acciones buscan humillar, intimidar o perjudicar de manera consciente a otra persona puede considerarse acoso laboral. Este análisis ayuda a discernir entre conflictos normales y situaciones que requieren medidas específicas, protegiendo así la integridad de todos los implicados.

Reconocer estas señales a tiempo permite tomar medidas preventivas y proteger a las personas afectadas. Contar con protocolos internos claros, asesoramiento legal y canales de denuncia accesibles es crucial para garantizar que los derechos de los trabajadores se respeten y para mantener un entorno laboral saludable. Identificar el acoso temprano evita consecuencias psicológicas graves y contribuye a que la organización funcione de manera más ética y eficiente. Además, la sensibilización de todos los empleados y la formación continua son herramientas esenciales para erradicar este tipo de conductas y fomentar un clima de respeto permanente.