La innovación blinda el talento

Las empresas que no fomenten el I+D+i pierden capacidad de crecimiento e, incluso, ponen en riesgo su supervivencia.

España sufrirá en 2020 un importante déficit de talento. Y si retener a los empleados más cualificados resulta fundamental para las empresas, el blindaje puede pasar por la innovación, que es un gran activo como parte de la remuneración emocional del trabajador y como fuente para la sostenibilidad de la propia compañía.

El sueldo está bien como palanca de retención profesional. Pero, tal y como reflejó Maslow en su famosa pirámide, una vez cubiertas las necesidades mínimas, el individuo busca otro tipo de metas. Los empleados mejor preparados quieren reconocimiento social, poder y autonomía para sentirse retados ante nuevas aventuras. «La innovación aporta esos retos que fidelizan su compromiso con la organización. Una empresa que no permita e incentive la innovación en su seno está provocando la huida del talento», puntualiza la «he-adhunter» Arancha Ruiz.

Fernando Guijarro, director general de Gestión del Talento de Hudson, resalta que «si un profesional siente que pertenece a una compañía que está marcando tendencias, visualizando las necesidades futuras de sus clientes y cuestionando permanentemente el ‘‘status quo’’, difícilmente será atraído por otras propuestas».

Los profesionales con talento no son personas conformistas. Buscan constantemente la excelencia. Suelen tener alergia a la rutina. Y, debido a su escasez, la recuperación del mercado laboral está agitando el movimiento de estos trabajadores. «El talento suele tener un componente de apertura, curiosidad y aprendizaje muy elevado». Guijarro detalla que, por su pronunciada actitud proactiva, aparentan tener una madurez superior a la edad o categoría profesional en la que trabajan. «Estos profesionales están encantados de buscar oportunidades y de asumir riesgos. Un entorno que favorezca y permita cometer errores, probar, investigar y conseguir resultados excepcionales es el mejor caldo de cultivo para el talento».

Por su parte, Ricardo Bacchini, director de Recursos Humanos y Organización de Volkswagen Group España Distribución, asevera que la compañía se encuentra inmersa en un profundo proceso de cambio para afrontar las nuevas formas de trabajar que traerá consigo la digitalización. Y, para ello, está creando estructuras flexibles, redefiniendo su modelo de competencias y potenciando los contenidos digitales de sus itinerarios formativos.

Asimismo, el director general de Gestión del Talento de Hudson apunta que suelen ser generosos a la hora de compartir e intercambiar experiencias. «Evolucionan y ganan en empleabilidad a la vez que crecen las personas que les rodean. Cuanto más cualificados sean sus compañeros, más se desarrollan y vuelcan todos sus conocimientos», apostilla.

Pérdida de competitividad

Ruiz, por su parte, remarca un efecto ligado a la pérdida del talento: la merma de la competitividad. La palabra innovación hace referencia a la lucha contra la complacencia y frente al conformismo, a la pretensión de mejorar de forma continua... «Es desarrollar al explorador que todos llevamos dentro y que nos sacó de la cueva. Cuando las compañías matan ese espíritu innovador en sus empleados y en la búsqueda de tecnologías que les ayuden a solucionar problemas y necesidades están erosionando su propia existencia», destaca la también autora de «Qué busca un Headhunter» y el «El Mapa de tu Talento».

Los límites entre funciones y roles se están difuminando, lo que plantea un desafío a las jerarquías tradicionales, al haber eliminado capas en la dirección de las compañías. La colaboración, el trabajo y las estructuras flexibles de los equipos se han convertido en una necesidad. «La flexibilidad y la transformación son dos elementos que valoran los empleados con más talento. Requieren de esa autonomía y confianza en sus capacidades de cara a la toma de decisiones y a la gestión de sus proyectos», asevera Guijarro.

Más allá de la imposibilidad de definir un tipo de innovación concreta, se debe proteger el aprendizaje continuo de los profesionales. Así, Ruiz considera que la capacidad de adquirir nuevas habilidades y de conservar un contexto abierto que promueva el desarrollo de competencias es la manera más efectiva. De igual modo, afirma que las organizaciones que crean procesos para provocar el aprendizaje continuo de sus empleados y entornos donde probar nuevas ideas
son las que retienen mejor el talento. «La innovación debe ser parte del ADN de toda la organización».

La «headhunter» confiesa no haberse encontrado, jamás, en su carrera profesional una persona sin talento ni un líder sin marca personal. No obstante, reconoce haber observado, con mucha frecuencia, talentos ubicados en entornos donde no se desarrollan. Lo triste, piensa, es que en un mercado de empleo tan rígido como el español nadie se quiera arriesgar a irse de un trabajo por miedo a no encontrar rápidamente el siguiente. En el ámbito empresarial ocurre lo mismo, pero por un motivo diferente. Ruiz pone de manifiesto la costumbre que hay de «seleccionar rápido y despedir lento» –en lugar de hacerlo al revés–, y de tomarse tiempo y recursos para asegurarse de que el profesional sea el ideal y poder, en caso de que no lo sea, realizar un cambio vertiginoso. De esta manera, trabajadores talentosos a veces son considerados «profesionales de poco potencial» simplemente por no estar en un entorno donde desarrollar sus capacidades y habilidades.