Las mujeres no conquistan las posiciones de poder

Las cifras es lo que tienen, que son descarnadas y hablan por sí mismas. Sólo un 9% de los altos ejecutivos de nuestro país son mujeres y en nuestras empresas, las mujeres directivas, las profesionales que ocupan posiciones desde las que se produce la toma de decisiones diaria, no llegan a un 25%, según el último estudio realizado por PwC con datos de 2018. Ha pasado más de una década desde que entrara en vigor la Ley de Igualdad de 2007 y estamos de enhorabuena: según la consultora internacional, desde 2010, hemos subido un punto en altas directivas y cinco en las direcciones funcionales.

Miramos los datos, que, además, confirman los peores temores. ¿Qué direcciones funcionales están ocupando las mujeres? Desde hace años, se habla de un desembarco destacado, casi de un predominio, en los departamentos de RR HH, Marketing y Asuntos Jurídicos. ¿Es cierto? Con los datos del pasado ejercicio en la mano, siempre según PwC, las expectativas solo se cumplen en Recursos Humanos, donde la presencia de directivas es del 52% frente a un 48% de hombres y el mito de la «conquista» de otras dos áreas se nos derrumba al comprobar que en Marketing y Comunicación, las mujeres son un 37% mientras que en Jurídico, representan un 29%. En el resto de las áreas, «que son las que, por su importancia y por ser más de negocio, realmente dan paso al comité de dirección o la dirección general, las mujeres se quedan muy atrás», señala Marta Colomina, directora de Marketing y RSC de PwC España y directora general de la Fundación PwC.

Un justito 25% en dirección financiera, un 21% en Operaciones/ Producción, un 20% en áreas y unidades de negocio, un 14% en dirección comercial y un alarmante 2% en Tecnología. Por sectores de actividad, no hay uno solo en el que la mujer se imponga. En todos ellos, los puestos directivos son ocupados en mucha mayor medida o casi en su totalidad por profesionales masculinos con porcentajes que van del 68 al 88%. Así que las cifras vuelven a hablar y llega la pregunta. Con todo lo que se nos llenan la boca y los medios de comunicación con esto de la Igualdad, con tanto #Meetoo, ochos de marzo, asociaciones, grupos y grupúsculos de todo carácter y condición para el impulso de la mujer, tanto «Consejo de Ministras» y el «Congreso más paritario de Europa»... ¿por qué avanzamos tan despacio? «Hace 10 años que no hacemos más que hablar de mujeres todo el día. Y ha estado muy bien, ha puesto el tema en la agenda, pero «hay que subir el siguiente escalón», diagnostica Colomina. «Tenemos que atacar el problema de base, la educación, para conseguir que las mujeres asuman posiciones de negocio, que es donde se gana el dinero y desde donde se accede al poder», zanja esta experta.

La casa por el tejado

Cada vez más voces se alzan para indicar que hemos empezado la casa por el tejado al poner el foco de los últimos años en la presencia de mujeres en los consejos. Que para formar parte de un órgano de gobierno empresarial se debe haber pasado antes por posiciones de alta responsabilidad a los que las mujeres aún no consiguen acceder y que ese es el único camino.

«Los datos sobre la composición de los comités de dirección no son tan visibles como los de los consejos; tienes que ir a las webs corporativas para ver quiénes los forman y cuando preguntas sobre mujeres directivas, muchas empresas te dan las cifras que más les favorecen e incluyen a mandos intermedios y gerentes, sacando una foto más bonita, pero no real», explica Colomina. «En general, los comités del Ibex 35 salen fatal en esa foto», señala. Pero hay quien ve ventajas en la estrategia de atacar desde arriba. En el año 2017, la única empresa del Ibex 35 que aún no tenía mujeres en su Consejo de Administración, Cellnex Telecom, rompió ese techo de cristal con el nombramiento de Marieta del Rivero, ex directora general de Nokia y actualmente socia de Amrop Seeliger y Conde, además de consejera de Gestamp.

Sorprendentemente, la compañía supo apreciar a partir de ese momento las ventajas de contar con la mirada femenina en sus negocios y desde la llegada de Del Rivero se han incorporado al Consejo otras tres mujeres: Anne Bouverot, exCEO de Morpho y directora general de la GSMA; María Luisa Guijarro Piñal, con una larga y señalada carrera en Teléfonica, y Elisabetta de Bernardi, directora de Inversiones en Edizione Srl, el holding de la familia Benetton, a las que se suma Virginia Navarro Virgós, quien ha sido nombrada vicesecretaria no consejera.

La presencia de mujeres hoy en el Consejo de Administración de Cellnex supera el 25%, y parece que, tras esa apuesta por el talento femenino, no le ha ido mal: la compañía ha reducido sus pérdidas en los primeros nueve meses de 2019 un 54% y los ingresos han ascendido hasta los 753 millones, un 13% más si se compara con el año anterior, reflejando un Ebitda de 498 millones de euros, también un 13% más.

Que nadie pare las rotativas, ya que las compañías con más mujeres en sus cúpulas directivas son más rentables. Así de sencillo. Lo corroboran estudios nacionales e internacionales como «Women In Business 2019: hacia un avance real» de Grant Thornton, en el que se sostiene que, a mayor implicación de las empresas en materia de género, mayor probabilidad de haber crecido a ritmos superiores al 5%. Repiten la misma tesis la investigación «¿Es la diversidad de género rentable?» del Peterson Institute for International Economics, que ha realizado un estudio de 21.980 empresas de múltiples sectores repartidas por 91 países y concluye que las compañías que tienen, al menos, un 30% de presencia femenina en altos puestos ejecutivos tienen un 15% más de beneficios que aquellas que no las tienen. Y lo certificó este año la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en la misma linea, al señalar en su estudio «Las mujeres en la gestión empresarial: argumentos para un cambio», que de 13.000 empresas en 70 países, alrededor del 60% mejoraron sus resultados gracias a sus iniciativas en materia de igualdad. Más mujeres. Mejores resultados. ¿Queda claro? Pero el dato más relevante es que no es casual tampoco, según señala la propia Marieta del Rivero a este periódico, que Cellnex se haya «femineizado» en estos últimos meses, porque «la mujer tira de la mujer» y a medida que su presencia se normaliza, desaparecen los miedos atávicos de consejos y consejeros que sin duda ya pertenecen a otra época. Lo mismo opina la CEO de Linkedin, Sarah Harmon, para quien, según estudios que maneja, la presencia de una sola mujer en órganos de gobierno incrementa la llegada de nuevas directivas en una empresa hasta en un 42%. El giro proigualdad, por tanto, de una compañía que hace menos de dos años no contaba con participación femenina en su máximo nivel, es, sin duda, un avance. Más aún si con ello se rompe esa otra «barrera psicológica» del Ibex 35, que, más allá de su índice bursátil, eran los consejos sin mujeres. Las cifras a finales de 2019 no son, sin embargo alentadoras. Según el informe presentado el pasado 13 de noviembre por la consultora Atrevia y la asociación Eje&Con bajo el título «La mujer en los puestos clave de las empresas del Ibex 35», las compañías que lo conforman cuentan con un 23,5 % de consejeras y un 15,6% de mujeres en sus comités de dirección.

Lejos del 30% que recomienda el Código de Buen Gobierno de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), debemos valorar este resultado como positivo para el tema Consejos, si comparamos con el desierto intransitable que estos eran hace una década, pero no tanto –como apuntaba Colomina–, en lo que se refiere a los comités de dirección o, peor aún, en las direcciones funcionales, que, a fin de cuentas, son la cantera de comités y consejos, y donde las mujeres en el total de empresas cotizadas, según la CNMV, son tan solo un 19,9% y han registrado un crecimiento de un solo punto con respecto al año pasado.

La esperanza de que en un futuro cercano primen, en el organigrama, por fin, el talento y el liderazgo por encima de otras consideraciones y veamos inevitablemente a más mujeres en los puestos de mando es alentada por muchos estudios, pero, a punto de empezar una nueva década y una nueva era, se desvanece en el duro choque con la realidad.

¿QUÉ PIENSAN LOS HOMBRES? TRES ALTOS EJECUTIVOS ANTE LA IGUALDAD

Josu Ugarte. Presidente de Schneider Electric Iberia

«Soy fan de lo femenino. Destacaría tres cualidades que asocio mucho a las mujeres y que los líderes necesitamos: la humildad, la duda razonable y la inteligencia emocional. Antes, el mundo era más estable y previsible, y eso permitió una organización jerárquica en la que la seguridad en uno mismo era un valor. Hoy, sin embargo, tenemos más tecnología de la que podemos gestionar y nos hace falta ser mucho más humildes y no creer que lo sabemos todo. Hemos confundido la autoconfianza con ser competentes, pero cuestionarse las cosas no es un defecto, sino una virtud en nuestros tiempos. Cuántas veces me encuentro con hombres que no han demostrado nada y se postulan para un puesto superior mientras trato con mujeres que han hecho un trabajo magnífico y aún me piden «feedback» para ver en qué pueden mejorar. Hay que cambiar la imagen que la mujer tiene de si misma. Finalmente, destacaría la inteligencia emocional y, sobre todo, la capacidad de generar vínculos, que es algo que las mujeres suelen hacer muy bien. Por esa razón, ellas gestionan mejor el talento y son eficientes, creativas e innovadoras. Su aportación es clave para la supervivencia de las empresas y contar con ellas, con su talento, nos da ventaja competitiva. Es una cuestión de justicia y también de negocio».

–Pero el Foro Económico Mundial ha advertido que al ritmo actual tardaremos aún 200 años más en conseguir la igualdad real. ¿Qué opina usted?

–Soy partidario de trucar la balanza para conseguir ese equilibrio 50-50. Y debemos ser más activistas para impulsar que la Igualdad sea real. El futuro pasa por lo femenino y por la vinculación con el otro. Estamos en una nueva era y los líderes tenemos que cambiar.

Íñigo sagardoy. Presidente de Sagardoy Abogados

«¿Que si se está haciendo demasiado ruido? No. De hecho, creo que es poco. Este es un tema capital que requiere aún de mucho más mensaje y debate. Hay que generar aún mayor conciencia social y poner el acento en la educación, que llevará de manera automática a la corresponsabilidad. Es una cuestión de cultura. Por eso algunos países están más avanzados en esa mentalidad igualitaria en la que es de lo más natural que una mujer trabaje y sea el hombre quien se ocupe de los niños. También necesitamos mayor flexibilidad en las empresas, nuevas políticas y legislación».

– Hablando de eso, ¿Está bien enfocada la Ley de Igualdad? ¿Haría falta algún retoque?

– Es una ley sólida y avanzada, que contiene las medidas necesarias. El problema no está en la Ley, sino en su aplicación. Si no hay un mayor control por parte de instituciones, empresas o los propios sindicatos, no conseguimos efecto.

Alberto Anaya. CIO Latinoamérica de GroupM

«El mundo hoy es vertiginoso, globalizado y tecnológico y requiere de una capacitación muy rápida porque lo que hoy te sirve, mañana está desfasado. El modelo social y político está cambiando tan rápido que si hace cinco años te lo cuentan, no te lo hubieses creído. Estamos llegando al punto de no reconocer el mundo en que vivimos y no tenemos ni idea de qué nos encontraremos en los próximos años. En este contexto, las nuevas generaciones ya hablan de talento sin género y no ven a la mujer como una amenaza porque fijan su atención en capacidades, retos, resultados; pero en las generaciones anteriores hay miedo al cambio. Toda transformación empieza por la cultura y la educación y no se están dando los pasos necesarios. Muchas empresas están aseando las cifras para salir bien en la foto y se llega a producir discriminación inversa. No creo que esto consista en presumir de tener un 50% de mujeres directivas, si en realidad tenía que haber un 40%... o un 80%. Lo que importa es el talento. No se deben forzar los números».

– ¿Y qué propone?

– La solución no es poner cuotas, sino no cometer injusticias. Habría que auditar mucho el talento y quitar la palabra género de la conversación. Y sobre las pegas que se ponen habitualmente a las mujeres, que si la maternidad, que si el compromiso... como directivo, debes poder irte y que todo funcione, y además, los puestos de mayor responsabilidad son los que diseñan la estrategia y emplean su tiempo y capacidad en pensar. Y pensar, puedes hacerlo desde cualquier sitio, no necesitas estar pegado al despacho.