¿Qué es un contrato fijo discontinuo y cómo funciona?

La reforma laboral entró en vigor a finales de marzo de 2022 con el propósito de hacer frente a la temporalidad y dar prevalencia a la contratación indefinida. En este marco, el contrato fijo discontinuo es una de las herramientas que usa la reforma para acabar con la elevada tasa de contratos temporales. Esta modalidad de contratación ha generado mucho revuelo durante los últimos meses por las posibles distorsiones que está generando en los datos del paro. Los fijos discontinuos no se contabilizan como parados, pero al haber aumentado notablemente el número de estos contratos tras las entrada en vigor de la reforma laboral, es posible que estén dando como resultado unas cifras del paro más saneadas aunque realmente la mayoría de estos trabajadores permanecen inactivos y cobrando el paro. Pero, ¿cómo funciona este tipo de contrato?

El contrato fijo discontinuo se establece para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, con periodos de ejecución ciertos. Es decir, está pensado para los trabajos que se desarrollan de forma intermitente pero estable durante determinados periodos de cada ejercicio. Así ocurre por ejemplo con el sector turístico y sus trabajadores de temporada alta: socorristas, empleados de restauración, personal de limpieza, socorristas etc. Pero también hay otros empleos estacionales que se deben clasificar como fijos discontinuos, como ocurre con los trabajos de recolección en el campo.

En concreto, los casos en los que se debe usar el contrato fijo discontinuo son:

-Trabajos de naturaleza estacional.

-Trabajos vinculados a actividades productivas de temporada.

-Desarrollo de trabajos que no tengan naturaleza estacional o de temporada pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

-Prestación de servicios en el marco de ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

-Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera entre contratos.

En cuanto a las condiciones, los contratos fijos discontinuos se consideran indefinidos sin fecha de finalización en lugar de temporales, pero como se trabaja por temporadas, solo cobra y se cotiza durante los periodos de actividad. Eso sí, a efecto de antigüedad, se tendrá en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestado. Además, el trabajador fijo discontinuo es parte de la plantilla y entra a una bolsa de empleo para desempeñar las labores que dieron lugar al contrato.

La reforma establece que, mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas discontinuas. En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.

En cuanto al cobro del paro, en los periodos en los que el trabajador fijo discontinuo está inactivo no computa como parado en las estadísticas de desempleo pero tiene derecho a cobrar el paro siempre y cuando haya cotizado lo suficiente para generar esta prestación. El paro se dejará de cobrar cuando le hagan el llamamiento para volver a desempeñar la actividad por la que fue contratado.

¿Cuándo se debe usar un contrato temporal o uno fijo discontinuo?

Tras la reforma, es importante distinguir en qué situaciones se debe recurrir a un contrato fijo discontinuo o a uno temporal para no incurrir en un incumplimiento. Las condiciones y requisitos de la contratación de fijos discontinuos ya la conocemos. Mientras, la contratación temporal se limita a dos casos: por circunstancias de producción (por seis meses ampliables a 12) y por sustitución. El contrato temporal por circunstancias de la producción puede formalizarse en dos situaciones. Por un lado, ante situaciones imprevisibles o por desajuste temporal de empleo. En este caso, no puede durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses. En cambio, si se debe situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada se puede utilizar durante un máximo de 90 días en el año y nunca seguidos. A fin de contrato, la indemnización será equivalente a 12 días de salario bruto por año trabajado. Además, el puesto de trabajo, que no el empleado, pasa a ser indefinido si transcurridos los periodos establecidos la ocupación sigue siendo necesaria.

Los contratos de sustitución son el segundo tipo de contrato temporal que contempla la reforma laboral y permiten n cubrir la suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, la jornada reducida por causa legal o convencional y las vacantes durante un proceso de selección sin exceder de tres meses y sin generar indemnización.

Los incumplimientos de la norma son sancionados con hasta 10.000 euros por trabajador. En concreto, los empresarios se enfrentan a sanciones administrativas de entre 1.000 y 10.000 euros por cada uno de los contratos temporales que deban ser indefinidos.