¿Cómo reconocen el talento las grandes empresas?

Las compañías recurren cada vez más a las redes sociales y a técnicas de selección imaginativas para encontrar al trabajador ideal.

Si preguntamos a la Real Academia de la Lengua qué es el talento nos responderá con dos palabras: inteligencia y aptitud. Y si trasladamos esta pregunta a cualquier director de recursos humanos a la caza de fichajes en el mercado la respuesta será seguramente la misma que la de los académicos: inteligencia y aptitud. Así de fácil y, a la vez, así de difícil si se trata de encontrarlo.

Para una empresa en busca de empleados, afinar en la selección del candidato ideal es fundamental, como lo es para ese aspirante, en muchos casos con una amplia formación, demostrar que cumple con las dos acepciones de la RAE. Pero, ¿cómo hacerlo en una simple entrevista de trabajo? ¿O cómo demostrar la valía sin ni siquiera tener la oportunidad de someterse a una prueba de admisión?

Las empresas utilizan diversas técnicas que van desde las más depuradas estrategias de headhunting hasta tácticas de competición en las que solo el más fuerte se queda con el puesto. Conocerlas y aplicarlas es importante tanto para unos como para otros.

La importancia de un “cazatalentos”

Para aquellos empresarios que puedan permitírselo, lo primero es dejar el asunto en manos de los profesionales. Los“cazatalentos” o “head hunters” suelen ser caros pero, en función del puesto que se quiera cubrir, pueden resultar muy rentables.

Su método de trabajo, como detallan los expertos de la agencia de colocación Jobandtalent, consta de cuatro pasos: recabar información precisa del puesto que se quiere cubrir, seleccionar las “fuentes de reclutamiento” (y muy especialmente a través de redes sociales como Linkedin), explicar a los posibles candidatos para qué tipo de puesto se les quiere entrevistar (normalmente, ocultando el nombre de la empresa) y someter a los “finalistas” (entre dos y cinco es lo recomendable) a una exhaustiva entrevista de admisión.

Las redes sociales, cada vez más importantes

El proceso, como puede imaginarse, es minucioso para ambas partes, pero es también una oportunidad para demostrar la valía. Aquí cobra cada vez más importancia el papel de las redes sociales, que muestran en muchas ocasiones el verdadero perfil del aspirante a un puesto. Con razón algunos expertos comienzan ya a hablar del nethunting como la tendencia actual de búsqueda de talentos en internet.

De hecho, las empresas tienen ya por costumbre asomarse a las cuentas en Facebook, Twitter o Instagram de los futuros empleados, por lo que tenerlas “saneadas” es absolutamente fundamental. Cuatro consejos que debes recordar si estás buscando empleo: evita a toda costa el contenido inapropiado, ofensivo o demasiado ideologizado; muestra interés por las empresas susceptibles de preguntar por ti, por ejemplo siguiéndolas en sus redes sociales; sé un buen “embajador” de tu propia marca cuidando la imagen que proyectas; y ten actualizado y lo más completo posible el perfil de Linkedin.

¿Habilidades o experiencia?

Lo primero en este proceso es poner sobre la mesa las competencias que se están buscando y las habilidades que el aspirante manifiesta. Esto se puede hacer de muchas maneras, cada vez más imaginativas y poco ortodoxas. De hecho, las entrevistas “al uso” son cada vez menos.

Algunas empresas someten a sus aspirantes a situaciones límite para ver cómo reaccionan, les hacen participar en juegos de escape o de rol o les plantean preguntas absurdas y fuera de lugar para estudiar sus reacciones y su capacidad de improvisación. Si estás buscando empleo, prepárate para cualquier situación y ten cintura.

Además, el clásico “se busca empleado con experiencia en...” ha perdido importancia a la hora optar a un puesto. Bajo la premisa de que haber desempeñado antes un trabajo similar no es garantía de eficiencia, se empiezan a primar las habilidades que el aspirante demuestra y su capacidad de aprendizaje. Y aquí el talento junior está cada vez más reconocido.

En búsqueda del talento junior

Para detectarlo hay herramientas como el programa Business Competition del Banco Santander, dirigido a estudiantes de último curso o recién titulados, españoles o que residan en España. En él participan equipos de entre tres y cinco personas que han presentado una solución a un desafío planteado por el área de Gestión Riesgos, Research & Non Financial Risk del banco. Se seleccionarán para la final los 10 mejores proyectos, que serán evaluados por un equipo de Banco Santander que valorará la aplicabilidad de la solución planteada. Las tres mejores soluciones recibirán un premio de 5.000 euros, 2.500 euros y 1.000 euros respectivamente.

Pero, obviamente, el premio va más allá del dinero. Este “desafío” permitirá a Banco Santander “identificar todo ese talento potencial de manera proactiva”, como destaca Manuel Jesús Vega Gordillo, director de Gestión Riesgos, Research & Non Financial Risk, y proporcionar a los estudiantes la oportunidad de ganar experiencia y acercarse al mundo laboral poniendo en práctica los conocimientos adquiridos en la Universidad.