Lotería y cesta de Navidad: derecho adquirido o liberalidad

En unos días se celebrará el sorteo de la Lotería de Navidad e igualmente el reparto de las cestas en las empresas. Si se entregan dentro de una relación laboral, las repercusiones legales pueden ser importantes, así que tomen nota. Un escenario típico es la entrega del décimo de Lotería en la comida de Navidad que celebra la empresa. Pues en ese momento la maquinaría jurídica laboral se pone en movimiento para poder calificar dicha entrega como un derecho adquirido o, por el contrario, si se trata de una liberalidad.

La calificación como un derecho adquirido se daría cuando el empresario entrega a todos sus trabajadores el correspondiente décimo el día de la comida de empresa, si lo viene haciendo desde hace tiempo. Periodicidad e intencionalidad son dos requisitos importantes para tener en cuenta. Y lo mismo para la cesta de Navidad: si se demuestra que la entrega está consolidada en el tiempo, se llegará a la conclusión de que es un derecho adquirido para el trabajador. Por lo tanto, para poder perder este derecho y dejar de percibirlo el empresario necesitaría una “excusa” bien fundamentada e incoar el trámite legal correspondiente de modificación sustancial de condiciones de trabajo (cfr. art 41 ET). No digamos nada para el caso que, como en algunos convenios colectivos, venga expresamente reflejado la entrega de la cesta de Navidad.

La calificación como una liberalidad se daría cuando dicha entrega no estuviera consolidada, esto es, cuando la entrega se hace de manera puntual y no habitual. En tal sentido se refiere la Sentencia TSJ de La Coruña de 5 de julio de 2011, cuando dice que puntualmente se entregó a los trabajadores el décimo, unas semanas antes del sorteo de Lotería, con una expresa manifestación del empresario en tal sentido.

La casuística es amplia. Ahora citamos una reclamación que hace un trabajador que, al estar de baja, no le entregan el décimo de Lotería y la empresa argumenta que era una liberalidad (Juzgado de lo Social nº de Gijón. Sentencia 273/2018).

El problema surge, por ejemplo, cuando dicha entrega se hace solo a los empleados que acuden a la comida de Navidad de la empresa. Ahora bien, si uno de los trabajadores no ha acudido a la comida ¿podrá reclamar al empresario su correspondiente décimo o en su caso presentarle una papeleta de conciliación por reclamación de cantidad si el mismo resulta premiado? Pues que esto ha pasado. Y en su caso la jurisprudencia entra a valorar si se trata de un derecho adquirido por todos los trabajadores indistintamente de si acude o no a la comida. Si la respuesta es afirmativa, entonces tendrá ese derecho; si, por el contrario, no está consolidado y se demuestra que es una liberalidad, entonces no tendrá ese derecho.

En tal sentido comenta la sentencia del TSJ País Vasco 1744/2022, de 13 de septiembre, que hace un elenco de lo entregado por la empresa en los treinta años de vida: ocho años se ha entregado cesta de Navidad, dos años se entregó cheque regalo de El Corte Inglés y en los últimos años se entregó un detalle de insignificancia económica (calendario de bolsillo y postal navideña). Y concluye diciendo que la variación de obsequios nunca había sido objeto de litigio, por lo que no es un derecho adquirido, sino una liberalidad del empresario.

Debemos matizar que, por sí mismo, la entrega de un décimo de lotería o cesta de Navidad no es salario ni tampoco una manera de abonar la paga extra, sino una liberalidad que hace el empresario. Ahora bien, si el este ha adoptado dicha costumbre desde hace años para todos los empleados, con una fecha cierta (celebrar la Navidad), de forma habitual (en la comida que organiza la empresa) y con intencionalidad clara (dejándolo por escrito, a través de un correo electrónico, por ejemplo), es evidente que se dan muchos de los argumentos jurídicos para entender que se trata de un derecho que, con el transcurso del tiempo, es adquirido y consolidado por el trabajador y, por lo tanto, exigible. Si, por la razón que sea, no se entrega a un trabajador, se genera una contingencia del ámbito laboral.

La discusión ha llegado hasta el Tribunal Supremo, que en su sentencia 765/2021, de 7 de julio reconoce que no es tarea fácil fijarlo como una liberalidad o como un derecho adquirido: "No basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, por lo que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador".

Las empresas deben estar bien asesoradas en estos aspectos laborales porque un pequeño desliz puede conllevar un perjuicio económico importante.

Luis Jiménez-Arellano, abogado especialista en Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet