Pocas situaciones generan más incertidumbre que querer dejar un trabajo sin perder derechos. Muchos empleados desconocen que existen vías legales para “autodespedirse”, es decir, extinguir el contrato por causas imputables a la empresa, con derecho a indemnización y acceso al paro, como si se tratara de un despido improcedente.

El abogado laboralista Xavi Abat, conocido por divulgar en redes temas de derecho del trabajo, ha resumido en uno de sus vídeos las cuatro situaciones más frecuentes en las que un trabajador puede dar por finalizada su relación laboral con protección económica. Aunque suenen a casos excepcionales, están claramente contempladas en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, la norma que regula la extinción voluntaria del contrato por incumplimientos del empleador.

1. Movilidad geográfica no justificada

El primer supuesto tiene que ver con los desplazamientos laborales. Si la empresa obliga al trabajador a trasladarse a otra localidad de manera definitiva, por ejemplo, de Madrid a Burgos, y este cambio no está justificado por razones organizativas o productivas, el empleado puede rechazar el traslado y solicitar la extinción indemnizada del contrato.

En ese caso, la ley reconoce una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Se trata de una medida pensada para proteger a quienes no pueden asumir un cambio de residencia drástico sin un motivo objetivo.

Según el Ministerio de Trabajo, la empresa debe notificar el traslado con al menos 30 días de antelación, y el trabajador dispone de ese mismo plazo para impugnarlo ante los tribunales o solicitar la extinción del contrato.

2. Retrasos o impagos de salario

El segundo supuesto es uno de los más comunes y también de los más delicados: el impago o retraso continuado del salario. Xavi Abat recuerda que el retraso sistemático en el abono de las nóminas, o el impago de tres mensualidades consecutivas, puede ser motivo suficiente para reclamar la extinción del contrato con indemnización y paro.

Los tribunales, sin embargo, valoran cada caso. Según varias sentencias del Tribunal Supremo, no basta con un retraso puntual o aislado, sino que debe existir una conducta persistente por parte del empresario que afecte de manera grave a la economía del trabajador.

En estos casos, la indemnización es la misma que en un despido improcedente: 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

3. Incumplimientos graves del empresario

El tercer motivo tiene que ver con lo que Abat denomina “incumplimientos graves del empresario”. Aquí entran supuestos como el acoso laboral, la vulneración de derechos fundamentales o una sobrecarga de trabajo continuada que ponga en riesgo la salud del empleado.

Este tipo de incumplimientos deben acreditarse ante la jurisdicción social, normalmente con pruebas documentales o testificales. Cuando el juez determina que existe un perjuicio real o un trato contrario a la dignidad del trabajador, la resolución equivale a un despido improcedente, con la indemnización máxima prevista en la ley.

El Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) recuerda que estos casos suelen resolverse en pocos meses y que, durante el proceso, el trabajador puede seguir en su puesto si así lo desea.

4. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Por último, Abat señala un supuesto más habitual de lo que parece: la modificación unilateral de las condiciones esenciales del contrato. Esto incluye cambios drásticos en el horario, salario, funciones o sistema de trabajo, cuando no están justificados ni negociados con el trabajador.

Ante una modificación sustancial, el empleado puede optar entre aceptar los cambios o rescindir su contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado y un máximo de nueve mensualidades.

El artículo 41 del Estatuto establece que la empresa debe comunicar por escrito los cambios con 15 días de antelación, y el trabajador tiene derecho a impugnarlos ante la autoridad laboral o el juzgado.

Un derecho poco conocido

Aunque todas estas vías están reconocidas legalmente, pocos trabajadores las ejercen por falta de información o miedo a perder la prestación por desempleo. Sin embargo, cuando el juez acepta la extinción contractual por causa justificada, el trabajador tiene acceso automático al paro, igual que si hubiera sido despedido.

Autodespedirse no es abandonar el empleo, sino defender tus derechos. En un contexto de precariedad y abusos laborales, conocer estas herramientas puede ser la diferencia entre aguantar lo inaceptable o marcharse con dignidad, y además con respaldo legal.